Jorge E. Mora-Reyes Coaching.

altonivel | Los errores de liderazgo de Steve Jobs

2012-02-13T16:38:00.001-08:00

Como directivos o dueños, muchas veces preferimos tener 5 secretarios en vez de tener 5 miembros de un equipo, sin querer (o queriendo) comprometemos la visión compartida que genera sinergia por la visión personal, enfocamos nuestras fuerzas en convencer y muy poco en la empatía.

Es claro, simplemente nos casamos con las ideas, independientemente del éxito o no de la empresa (formada por personas) que generó la innovación o la idea. Esto sigue siendo un error y propicia mas vicios que virtudes, ya que como personas trascenderemos muy poco si nos enfocamos en lo material o en lo placentero, incluso si dura varios años, la vanidad siempre termina cuando llega alguien con más talento y por supuesto, más dinero.

Fuente original: altonivel

Twitter: @altonivel

Durante el último siglo han existido grandes empresarios que han logrado transformar al mundo gracias a su inventiva, genialidad y visión, pero ninguno ha resonado tanto en la mente de los consumidores como Steve Jobs. Sin embargo pese a su indiscutible genio, el fundador de Apple era considerado como una persona con la que era difícil de trabajar y con una visión rígida del trabajo en equipo.

Steve Jobs es una figura fascinante porque logró transformar una empresa que parecía desconectada de la industria, supo descubrir las necesidades del consumidor y detectó la importancia del diseño en la electrónica de consumo.

No obstante, el Wall Street Journal apuntaba que los malos jefes no pueden ocultarse detrás de su éxito empresarial. La publicación recordaba que en 2010 el diario The Toronto Star publicó un artículo llamado “Jobs Is a Genius and a Jerk” para referirse a su tendencia de presionar de más a sus empleados. En 2009, Alan Deutschman publicó su libro "The Second Coming of Steve Jobs" en el que describe al fundador de Apple como “un jefe ególatra abusivo, aficionado de impartir humillaciones públicas”.

Por otro lado, Noah Wyle, quien interpretara al empresario en “Pirates of Silicon Valley”, publicó un artículo en Fortune en el que decía que los ejecutivos de Apple “no vivían con temor de él, pero sin duda dependían de su voluntad y su capricho”.

El blog New Business Hawk de Sanders Consulting Group señala que este visionario líder rompió todas las reglas típicas de liderazgo y que pudo evitar sus efectos contrarios gracias a su amplia inteligencia. Errores que según el portal, no todos podemos darnos el lujo de cometer si no se tiene la habilidad que tenía Steve Jobs para la invención.

Estos son los errores que puedes evitar:

No ser cruel: Jobs era reconocido tanto por su talento como por su poca paciencia y su tendencia en poner en duda la inteligencia de sus trabajadores. Se estacionaba en los lugares para discapacitados de su propia empresa y ordenaba juntas de trabajo en horarios increíbles. No es necesario ser arrogante para hacerle entender a los subordinados que se tiene capacidad. Un verdadero líder trabaja con su equipo para desarrollar las capacidades de cada miembro y que la empresa trabaje en su ausencia.

Vivir con las malas decisiones: cuando Jobs era más joven trajo a John Sculley para ayudarle a dirigir Apple, sin embargo Sculley no llega a comprender la cultura de la firma y tras consolidar el poder suficiente, sacó al fundador de la empresa. La marca estuvo al borde de colapso. Los expertos de New Business Hawk señalan que Jobs tardó en reconocer su error de contratar a Sculley y en actuar para corregirlo; se debe ser lento para contratar pero rápido para sacar a los malos miembros de un equipo.

No comunicar expectativas y metas: muchas veces Jobs no entendía porque la gente no hacía lo que el esperaba por que para él era muy obvio y en lugar de aclarar qué era lo que él quería, humillaba a las personas. Como resultado el creador de las tiendas de retail, Rob Johnson, y la vicepresidente de marketing global de la marca, Alison Johnson, dejaron la empresa. Es indispensable que todo el equipo conozca las expectativas del líder para que todos trabajen por un objetivo común.

No formar e invertir en el personal: Jobs no terminó un entrenamiento formal pero lo compensaba por su capacidad de tomar decisiones acertadas basadas en su instinto. Eso puede aplicarse a un visionario talentoso como Jobs, pero el verdadero líder se preocupa de la formación de su equipo para generar nuevos líderes en caso de que él falte. Esta es una de las razones por lasque muchas publicaciones han mostrado preocupación sobre la capacidad de Tim Cook, nuevo CEO de Apple, para llevar a la empresa al siguiente nivel y alejarla de su emblemático fundador.

No fomentar la iniciativa: hay cientos de relatos en los que Jobs despedía a personas por tomar una iniciativa que se alejara de su visión. Para algunos equipos, el miedo puede ser un buen motivador, pero a la larga representará un problema para retener y atraer talento. Es mejor crear un ambiente donde se recompense la iniciativa y los errores sean vistos como oportunidades para aprender.

Construir paredes: para algunas empresas, como Apple, el secrteto es indispensable pero para la gran mayoría la colaboración es donde se encuentran las buenas ideas. Los programadores que trabajaron el iPhone trabajaron en secciones separadas para no ver el diseño completo y se rumora que menos de 12 prsonas vieron el iPhone en su versión final antes de ser presentado en el MacWorld de 2007.

No aceptar retroalimentación: Steve Jobs encarna la visión y el éxito de Apple, pero no hay mucha gente que como él pueda lograr entender las tendencias del mercado. Es bien sabido que Jobs no escuchaba críticas constructivas hacia su persona y pocas veces incluyó a otras personas en su proceso de toma de decisiones.

Lo qué hizo bien

Sin duda, Steve Jobs acertó en algunas de sus acciones, de lo contrario Apple no sería el gigante tecnológico que es hoy. Supo distinguir que su visión, de la electrónica de alto diseño y capacidades como un elemento de consumo, era la correcta.

El fundador de Apple estaba completamente comprometido con el éxito de su visión y no temía rechazar productos prácticamente terminados si no alcanzaban sus estándares de calidad.

Asimismo, supo rodearse de los mejores talentos para lograr que su visión instintiva fuera plasmada tal como él la vislumbró.

¿Por qué crees que Steve Jobs logró destacarse tanto en los negocios?

Estrategias de Negocios: Las seis claves de los Equipos de Alto Rendimiento...

2012-02-05T12:37:00.000-08:00

Estrategias de Negocios: Las seis claves de los Equipos de Alto Rendimiento...: Nuestras empresas han sido construidas bajo paradigmas en los que se primaba más el talento y la responsabilidad individual que la colecti...

Rodolfo Salas | IESE | Reinvéntate: sé el protagonista de tu propia vida

2012-02-05T12:19:00.001-08:00

Fuente original: Estrategias de negocios

Autor: Rodolfo Salas

Publicado en: IESE Insight

Foto: Getty images

Luis, un directivo de 45 años, es despedido de la noche a la mañana de la agencia donde trabaja debido a recortes económicos, después de 15 años de dedicación. Casado y con tres hijos, se siente perdido y pide ayuda a Enrique, que fue su profesor en un curso de dirección general.

Enrique le aconseja que deje de autocompadecerse y tome las riendas de la situación. En las conversaciones que mantienen a lo largo de seis reuniones, se desgranan las claves para reinventarse a partir de la reflexión y el autoconocimiento.

El profesor del IESE Cosimo Chiesa y su hija Carlotta Chiesa, autores del libro Protagonista o espectador, utilizan estos encuentros para invitar a los lectores a convertirse en los protagonistas de su propia vida.

El volumen proporciona una sencilla metodología de trabajo para aprender a reinventarse en momentos de dificultades e incluye ejercicios y reflexiones que ayudan a poner en práctica lo que se explica.

Este plan de crecimiento personal se estructura en cuatro fases: el autoconocimiento, la definición de objetivos, el desarrollo de la inteligencia emocional y el momento de pasar a la acción.

Conócete a ti mismo
“Siempre eres tú el responsable de decidir qué hacer con lo que te ocurre”, le explica el profesor al directivo despedido. Normalmente no asumimos la responsabilidad de lo que nos ocurre por miedo y comodidad: es más fácil y rápido culpar a los demás. Sin embargo, es esencial tener una actitud activa para que pasen cosas, ya que, como explica Enrique, solo quien acepta la total responsabilidad sobre todos los acontecimientos de su vida, positivos o negativos, y sabe crear una visión clara de su futuro merece la pena ser llamado protagonista.

Esto es algo esencial en un momento como el actual, en el que las empresas están llenas de espectadores, se lamenta el profesor, cuando lo que de verdad necesitan son protagonistas.

Decía Confucio que lo más constante es el cambio, y las herramientas clave para gestionar esta realidad cambiante son la flexibilidad y la capacidad de aprendizaje. Pero no cualquier forma de aprendizaje, sino aquella entendida como una aventura que dura toda la vida y que no se acaba cuando finalizamos nuestros estudios.

“Sé curioso, abre tu mente”, le aconseja Enrique al directivo despedido. Es importante dejar de pensar como un empleado y verse a uno mismo como un empresario, aunque se trabaje como asalariado. Cada uno es el presidente y único accionista de la sociedad limitada ‘YO S.L.’, asegura el antiguo profesor.

Según los autores, las cosas no suceden porque sí, salvo en momentos de suerte y desgracias puntuales. En el resto de casos, cada uno es responsable de crear su futuro. “Si quieres obtener resultados diferentes, haz cosas diferentes”, recomienda Enrique. De nada sirve quejarse continuamente del trabajo que se tiene si no se hace nada por cambiar esa situación.

Para iniciar el proceso de cambio, la primera fase es la de autoconocimiento. Hay que identificar los valores, que son el motor que mueve a las personas. Solo después se pueden establecer las metas. En esta fase, es importante actuar con visión de futuro y decidir qué se quiere conseguir en la vida, analizar con qué se está satisfecho y qué se desearía cambiar.

Define tus objetivos
Los objetivos deben estar alineados con los valores y ser medibles, asumibles y realistas, porque solo de esta forma es posible diseñar un plan para lograrlos y valorar después los resultados. Por ejemplo, “quiero ganar más dinero” o “quiero adelgazar” son objetivos mal formulados; en su lugar habría que decir “en un año a partir de hoy habré incrementado mis ingresos en un 20%” o “en un mes habré perdido 2 kilos”.

Una vez definidos los objetivos, hay que revisar qué se necesita para llevarlos a cabo: qué conocimientos, qué hábitos… Y definir el plan de acción: cómo se van a lograr.

Los objetivos son importantes, pero no hay que obsesionarse con ellos. Los autores explican que tener un propósito bien definido dota de sentido a nuestra vida, no solo el hecho de verlo cumplido.

Desarrolla tu inteligencia emocional
Las emociones no se pueden controlar pero sí gestionar, y es importante aprender a hacerlo. Siendo conscientes de cómo reaccionamos ante determinados acontecimientos, podremos dar otra respuesta consciente a los mismos. Gracias al aprendizaje y la repetición, esta pasará a formar parte de nuestra identidad, explica Enrique.

Por otra parte, es necesario superar las creencias limitantes, esas afirmaciones que se dan por válidas y que a veces suponen un obstáculo para la realización de los proyectos. Por ejemplo, si un joven está pensando en dejar los estudios para montar un restaurante pero en su familia siempre ha tenido prioridad absoluta ir a la universidad, seguramente se sentirá coartado para dar ese paso.

Las creencias son el resultado de las experiencias vividas y del entorno, y solo la propia persona puede cambiarlas si se lo propone y trabaja duro. Como dice el profesor en el libro, a veces es necesario desaprender lo aprendido para poder seguir avanzando.

¡Toma las riendas de tu vida!
“La felicidad no se encuentra, ¡se crea!”. Enrique cita a Adam Jackson, autor de diversos libros sobre la felicidad, para añadir que no son las cosas las que nos hacen felices, sino que somos nosotros quienes elegimos ser felices en función de cómo procesamos las cosas.

Tras el autoconocimiento y la definición del plan, llega el momento de pasar a la acción. Los autores ofrecen algunos consejos finales:

Disfruta con tu trabajo.
Aprende a vivir el momento.
Ten una actitud proactiva.
Escúchate y escucha.
No tengas miedo a equivocarte.
Define tus metas a diario.
No te rindas nunca, nunca, nunca.

No se trata de fórmulas infalibles ni de recetas milagrosas, sino de reflexiones que pueden ayudar a mirar las situaciones críticas desde otro punto de vista. Los autores aseguran que “no hay crisis para quien ha logrado un equilibrio interior y se siente al 100% responsable y protagonista de su vida”.

Diseñar una hoja de ruta es útil para navegar en las aguas turbulentas que nos rodean sin perder el rumbo. No hace falta ser unos genios: somos personas normales que poseemos una maravillosa brújula a la que hay que indicarle el rumbo. “La decisión es tuya”, dicen los autores, “¿quieres seguir siendo espectador o empezar a ser el verdadero protagonista de tu propia vida?”.

Fuente: IESE Insight

Cosimo Chiesa de Negri y Carlotta Chiesa

Alfonso Aguiló Pastrana | El talento social

2012-02-04T16:24:00.001-08:00

Sobre el autor: Director de Tajamar. Escritor de numerosos artículos y libros sobre educación.Desde 1991 es Vicepresidente del Instituto Europeo de Estudios de la Educación (IEEE).

Fuente original: ConoZe.com

Autor: Alfonso Aguiló Pastrana

Es la hora del recreo en la guardería y un grupo de niños está corriendo por el patio. Varios tropiezan, y uno de ellos se hace daño en una rodilla y comienza a llorar. Todos los demás siguen con sus juegos, sin prestarle atención…, excepto Roger.

Roger se detiene junto a él, le observa, espera a que se calme un poco, y después se agacha, frota con la mano su propia rodilla y comenta, con un tono comprensivo y conciliador: «¡vaya, yo también me he hecho daño!»

Al término de su estudio sobre el comportamiento infantil en la escuela, estos investigadores propusieron una serie de habilidades que reflejan el talento social de una persona: Esta escena es observada por un equipo investigador que dirigen Tomas Hatch y Howard Gardner, en una escuela norteamericana.

Al parecer, Roger tiene una extraordinaria habilidad para reconocer los sentimientos de sus compañeros de guardería y para establecer un contacto rápido y amable con ellos. Fue el único que se dio cuenta del estado y el sufrimiento de su compañero, y también fue el único que trató de consolarle, aunque sólo pudiera ofrecerle su propio dolor: un gesto que denota una habilidad especial para las relaciones humanas y que, en el caso de un preescolar, augura la presencia de un conjunto de talentos que irán floreciendo a lo largo de su vida.

Al término de su estudio sobre el comportamiento infantil en la escuela, estos investigadores propusieron una serie de habilidades que reflejan el talento social de una persona:

·Capacidad de liderazgo, es decir, de movilizar y coordinar los esfuerzos de un grupo de personas. Es una capacidad que se apunta ya en el patio del colegio, cuando en el recreo surge un niño o una niña –siempre los hay– que decide a qué jugarán, y cómo; y que pronto acaba siendo reconocido por todos como líder del grupo.
Capacidad de negociar soluciones, o sea, de mediar entre las personas para evitar la aparición de conflictos o para solucionar los ya existentes. Son los niños –también los hay siempre– que suelen resolver las pequeñas disputas que se producen en el patio de recreo.
Capacidad de establecer conexiones personales, esto es, de dominar el sutil arte de las relaciones humanas que requieren la amistad, el amor o el trabajo en equipo. Es la habilidad que acabamos de señalar en Roger: son esos niños que saben llevarse bien con todos, que saben reconocer el estado emocional de los demás, y que suelen ser por ello muy queridos por sus compañeros.
Capacidad de análisis social, es decir, de detectar e intuir los sentimientos, motivos e intereses de las personas. Son los niños que desde muy pronto se sitúan sobre cómo son los demás compañeros o profesores, y demuestran una intuición muy notable.

El conjunto de esas habilidades –que, insistimos, son al tiempo innatas y adquiridas– constituye la materia prima de la inteligencia interpersonal, y es el ingrediente fundamental del encanto, del éxito social y del carisma personal. Habilidades que reportan una indudable ventaja en la vida familiar, en la amistad, en el mundo laboral o en muchos otros ámbitos de la existencia.

Como ha señalado Daniel Goleman, esas personas socialmente inteligentes saben controlar la expresión de sus emociones, conectan más fácilmente con los demás, captan enseguida sus reacciones y sentimientos, y gracias a eso pueden reconducir o resolver los conflictos que aparecen siempre en cualquier interacción humana. Muchos son también líderes naturales, que saben expresar los sentimientos colectivos latentes y guiar a un grupo hacia el logro de sus objetivos. Son, en cualquier caso, el tipo de personas con quienes a los demás les gusta estar porque hacen siempre aportaciones constructivas y transmiten buen humor y sentido positivo.

Miguel Ariño | El control de nuestra vida

2012-01-30T08:02:00.001-08:00

Al presente artículo del profesor Miguel Ariño (IESE BUSINESS SCHOOL) le agregaría la reflexión del orden, la ilusión, motivación y voluntad, donde lo fundamental no es el negocio ni las actividades laborales como fin, sino como un medio, donde la persona "necesita" buscar el orden de sus dimensiones para desarrollar el carácter que domina las potencias inferiores (emociones, sentimientos, apasionamientos, etc) por medio de las potencias superiores (intelecto y voluntad). Recomiendo la colección de libros del Dr. Alejandro Rojas o el también Dr. Carlos Llano C. para profundizar en estos temas.

Por ahora, dejo un buen apunte de Miguel.

Feliz inicio de semana a todos.

Atte.

Lic. Jorge Edgar Mora Reyes.

Toma de decisiones y control de nuestra vida

Miramos a nuestro alrededor y frecuentemente vemos gente con prisa, que no tiene tiempo de pararse a saludar porque anda muy atareada. Hay mucha crispación, horarios de trabajo interminables, gente muy ocupada. No se quiere desaprovechar ninguna oportunidad. Y a mi me da la impresión que no se es muy feliz. No se trabaja para vivir sino que se vive para trabajar. Disponemos de más comodidades y más bienestar que hace 30 años, y sin embargo creo que se vive con más preocupaciones. Nos olvidamos de disfrutar de la vida.

En mi opinión creo que se debería vivir con más calma. Menos acelerado. Creo que se debe disfrutar de lo que se tiene y no añorar lo que podría tenerse. Muchas veces estas cosas suceden porque uno no está satisfecho consigo mismo y busca en la acción, en hacer muchas cosas, el evadirse de esa insatisfacción. Pero ese no es el remedio. Ese es un remedio pasajero en cuanto le hace a uno olvidarse de su situación, pero la causa de la insatisfacción, el que uno no se acepta a sí mismo, sigue allí presente.

El remedio es sencillo: aceptarse cada uno tal como es y aceptar las circunstancias en las que le toca vivir. Disfrutar de lo que uno es y de cómo uno es. Sin añorar cualidades que uno ve en otro y sin echar la culpa a las circunstancias externas con las que a uno le toca vivir.Como decíamos la hace dos semanas, dificultades externas siempre habrá. Es cómo nos enfrentamos a esas dificultades lo que determina que las controlemos o que nos dominen.

Vivimos como decidimos vivir: amargados o dueños de nuestra vida. Esto tiene mucho que ver con cómo uno se relaciona con su cónyuge, pero de esto hablaré otro día. Tengo pendiente una secuencia de mensajes sobre China. Pronto llegarán, y hasta la semana que viene.

Doce principios de innovación para los mercados de la base de la pirámide

2012-01-11T06:03:00.001-08:00

Desde hace ya varios años surge el concepto de desarrollo sustentable, enfocada principalmente para velar desde la iniciativa privada en temas que interesan a la sociedad y al mundo, ¿cuales son estos temas?: pobreza, manejo de desperdicio, contaminación, crecimiento social, gestión en la base de la pirámide.

Uno de los autores que más defendió el tema de los "negocios y oportunidades en la base de la pirámide" el autor, catedrático e investigador C.K. Prahalad (qepd), los que algunos consideran una "mente privilegiada".

Entre el tema de la innovación y la base de la pirámide, el autor nos deja reflexionando en sus obras sobre temas de cosmovisión, empatía, oportunidades, políticas y economía. Ciertamente el tema antropológico es una debilidad en sus escritos, pero también es cierto que el punto de inicio y la invitación queda abierta para tomar en cuenta a las personas e innovar para mejorar el estilo de vida de la base de la piramide. Un caso interesante es el de CEMEX que en otra ocasión analizaremos más a fondo.

El tema que colocaremos, se trata de los doce principios de innovación para estos mercados mencionados, desde la visión de Prahalad:

1. El centro de atención debe estar en el desempeño de los precios de los productos y servicios. No solo se trata de ofrecer precios bajos sino en crear una nueva envoltura de desempeño de los precios.

2. La innovación exige soluciones híbridas.

3. Teniendo en cuenta la magnitud de los mercados de la base de la pirámide, las soluciones que se desarrollan deben poder incrementar su escala y transportarse entre países, culturas e idiomas.

4. Los mercados desarrollados están acostumbrados al desperdicio de recursos.

5. El desarrollo de productos debe comenzar por una profunda comprensión de la funcionalidad y no sólo de la forma.

6. Las innovaciones en los procesos son tan cruciales como las innovaciones de producto en los mercados en la base de la pirámide.

7. El trabajo de capacitación es crucial.

8. La educación de los clientes en el uso de los productos es esencial.

9. Los productos deben de funcionar en ambientes hostiles.

10. La investigación sobre las interfases es fundamental dada la naturaleza de la población consumidora.

11. Las innovaciones deben llegar al consumidor.

12. Paradojicamente, la evolución de las características y las funciones en los mercados de la base de la pirámide puede ser muy rápida.

Aconsejo ahondar en el tema:

C.K. Prahalad, La oportunidad de negocios en la base de la pirámide, Pearson Education, 2008, Colombia.

Artículo de apoyo: http://istmo.mx/ejemplares/ ¿Es redituable ser sustentable?

La estructura de los equipos de alto rendimiento. Series: Modelos de negocio

2011-12-28T18:04:00.001-08:00

La estructura de los equipos de alto rendimiento. Series: Modelos de negocio

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Miguel Ariño | Toma de decisiones y comportamiento ético

2011-12-26T18:24:00.001-08:00

Las escuelas de negocios no tienen una relación directa con el comportamiento ético...pero deben proponer una pragmática reflexionada y un actuar ético, al menos en un inicio, ya que el reto siempre es mayor.

Generalmente todo viene desde una célula social fundamental, por ejemplo la familia, pero por otro lado la empresa y las instituciones son responsable de la deontología profesional.

Hemos de recordar que solo se educa por medio del testimonio, siendo así, un centro educativo comprometido con el buen actuar y la educación deberá de contratar buenos maestros que enseñen lo importante: a ser personas.

No importando la asignatura, ni la especialidad, al final recaeremos en la persona, una buena decisión generalmente es tomada por una buena persona tomando en cuenta todas las esferas y dimensiones, que claro es mas dificil, pero tiene mayor valor.

Carlos Llano comentaba que la técnica y la ciencia, debe de estar supeditadas por las humanidades y la ética. La toma de decisiones podría terminar siendo una simple técnica.

Dejo, el interesante punto de vista de Miguel, otra perspectiva que vale la pena constrastar y dialogar.

Pd. La misma deontología que se pide a los empresarios, se le exige a los profesionales en general y a los de la comunicación que muchas veces magnifica lo trivial y vive en "estado de opinión" confundiendo al público en general. No es el caso del profesor y especialista como lo es Miguel. Recomiendo ampliamente su libro “Iceberg a la vista”.

Fuente original.

Autor: Miguel Ariño

En algún momento, en medios de comunicación y en otros foros ha surgido el tema de qué parte de responsabilidad tienen las escuelas de negocios en la actual crisis económica. Que si lo que en ellas se enseña ha facilitado unas prácticas directivas excesivamente centradas en el logro de beneficios a toda costa. Que si no se ha puesto suficiente énfasis en la responsabilidad ética en la practica directiva, etc. También se habla de este tema cuando surgen sospechas de conductas dudosas en algún personaje relevante.

A raíz de esto muchas escuelas de negocios se han preguntado qué lecciones debían aprender de la actual situación. Han reelaborado sus programas de estudios y han puesto un mayor énfasis en sus cursos en el comportamiento ético de los directivos.

Yo, lo que he aprendido de todo esto es que debo seguir impartiendo mis clases del mismo modo como lo he venido haciendo hasta ahora: seguir poniendo énfasis en que la actividad económica y empresarial se debe centrar en la persona y no en los beneficios. Que los beneficios vienen después de hacer las cosas bien. Que hay que tener en cuenta no solo las consecuencias económicas de las decisiones sino también el impacto que tienen en los demás y en nosotros mismos. La actual crisis económica no ha hecho más que ratificarme en que el enfoque que doy a mis clases es el adecuado. Este ha sido mi aprendizaje.En definitiva que en la actividad económica y empresarial hay que cumplir los diez mandamientos.

Hay un error que me gustaría aclarar en este mensaje. Se piensa con frecuencia que la falta de comportamiento ético es propio de personas poco íntegras. Mi apreciación es distinta. Yo creo que la falta de comportamiento ético es propio de las personas poco inteligentes. Lo inteligente es actuar con integridad. Pues el principal perjudicado de los comportamientos inmorales es uno mismo. Y esto es ser tonto. En mis clases no enseño a ser buenos sino a razonar. A no actuar como un tonto.

Una buena decisión que podeis tomar esta navidad es regalar varios ejemplares del “Iceberg a la vista”. Después de estar cada jueves durante dos años acudiendo a la cita con los blog-lectores bien me podeis permitir esta cuña publicitaria. Feliz navidad a todos. Especialmente a los que habeis sido antiguos alumnos míos y a los que os conozco personalmente.

Ricardo Aparicio | Lecciones de Guardiola y de Mourinho para emprendedores

2011-12-16T16:04:00.001-08:00

El profesor de factor humano y empresas familiares del IPADE R. Aparicio, nos deja una curioso artículo que bien podríamos usar en las materias de ética empresarial o en la de liderazgo. Buen análisis y aportación.

Fuente original.

Autor: Ricardo Aparicio

Valiosas lecciones de liderazgo de los entrenadores de los equipos de futbol más exitosos del momento: FC Barcelona y Real Madrid FC

Cuando la guillotina cae sobre su cuello, el director técnico (DT) de un equipo de futbol, de cualquier liga profesional del mundo, no duda en utilizar una frase: “así es mi profesión, soy esclavo de los resultados”. Al escuchar estas palabras, cualquiera podría suponer que el trabajo de un entrenador, por alguna extraña razón, está sometido a una clase de maldición, a una fuerza del destino potencialmente injusta y caprichosa

La realidad es menos dramática. “Ser esclavo de los resultados” es una circunstancia común en la actualidad. Para comprobarlo, basta con remitirnos al quehacer cotidiano de empresarios y emprendedores. Si la organización que dirigen no satisface metas básicas (nivel de ventas, ahorros operativos, participación de mercado), los hombres de negocios acaban sintiendo “el rigor de los resultados”, el cual se puede materializar en pérdidas de capital, cierre de operaciones, o peor aún, en el fracaso de la iniciativa empresarial.

No obstante, el entrenador de un equipo de futbol sí puede dar buenas lecciones sobre un tema vital para el éxito de cualquier negocio: el liderazgo de equipos. Al vivir bajo la permanente exigencia de ganar partido a partido, los llamados “profes” necesitan desarrollar habilidades particulares para conquistar la lealtad de sus jugadores… y de los resultados.

Y si la sabiduría del DT del balompié puede resultar útil en la dirección de un negocio, qué mejor que analizar los casos de dos de los entrenadores más reconocidos y exitosos del momento. Dos figuras respetadísimas en el ámbito futbolístico mundial: Josep “Pep” Guardiola, DT del F.C. Barcelona, y José Mourinho, DT del Real Madrid C.F.

Primer tiempo:no seas jefe

En lo personal, Guardiola y Mourinho no podrían ser más diferentes. El catalán –DT del Barça– se muestra como un hombre tranquilo, modesto, indiferente a la popularidad y enemigo de las declaraciones extravagantes ante la prensa. El portugués –DT del Real Madrid– personifica el lado contrario: carácter exaltado, soberbio, fuente inagotable de ironías y burlas que los medios de comunicación globales esperan ansiosos. Sin embargo, más allá de la diferencia en estilos –y en lo que representa la primera lección que pueden aportar a un empresario–, estos DTs, a lo largo de sus carreras han asumido el rol de líderes y no de jefes. Entre ambos conceptos, la distinción es muy importante: “Un jefe ostenta un puesto que le otorga el derecho a ser obedecido. Los miembros del equipo u organización no tienen otra opción más que acatar sus instrucciones”, dice Ricardo Aparicio, director del Centro de Investigación para Familias de Empresarios del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresas (IPADE Business School).

El líder, por otro lado, es alguien cuya visión es reconocida y compartida por el grupo; es una persona a la que se sigue por convicción, por empatía con los métodos y objetivos que plantea. Mourinho y Guardiola, según múltiples reportes de la prensa deportiva, son DT que hablan mucho con sus dirigidos. Una comunicación que seguramente resulta fundamental para consolidar su liderazgo positivamente en distintos aspectos: convencer a los jugadores sobre la viabilidad del proyecto común, sobre la calidad y solidez de la estrategia, y sobre la importancia de alinear los talentos a la meta que todos persiguen. La capacidad para lograr los resultados y el contar con un estilo de juego bien definido son dos valores que no se imponen con el simple peso de la jerarquía.

Para quien lleve las riendas de un negocio, el consejo no podría ser más contundente. Cuando se es un simple jefe, la obtención de los resultados deseados siempre será incierta, ya que el compromiso del equipo no es pleno y profundo –en otras palabras, el éxito o el fracaso estará determinado exclusivamente por las instrucciones de una persona. En el caso contrario, gracias a la labor de un líder, las metas de la empresa son una aspiración colectiva, un objetivo por el que todos los dirigidos están dispuestos a trabajar y sacrificarse.

Segundo tiempo: alinea el talento

Todo parece indicar que Guardiola y Mourinho son líderes capaces de crear y comunicar una visión. Sin embargo, actualmente, ambos DTs enfrentan retos importantes en términos del manejo del equipo. El DT del Barcelona, en teoría, encara un partido más fácil: su visión está bien cimentada en los miembros de su equipo. En su escuadra plagada de estrellas jóvenes (varias de ellas, campeonas del mundo con la selección española), hay un estilo de juego definido, cada miembro del equipo desempeña el papel que le corresponde y lucha por el resultado colectivo.

El F.C. Barcelona es un “once” sólido y eficiente. Un rasgo que también debe caracterizar a las empresas exitosas, donde “el talento está al servicio del equipo y el equipo está al servicio del talento”, apunta Aparicio, del IPADE Business School. Además, en una estructura así –que alinea visión del líder, estrategia compartida y convicción del equipo– la solidez de la organización queda mejor protegida ante eventualidades negativas.

Por ejemplo, en el caso de una baja importante (la lesión de un jugador, o la renuncia de un socio o gerente), aunque la incorporación del nuevo elemento implique una curva de aprendizaje, la visión de equipo sostiene los procesos y los roles que permiten obtener el resultado deseado.

Esto explicaría por qué una lesión de Lionel Messi, considerado hoy como el mejor jugador del mundo, no desploma el rendimiento del Barcelona, y al mismo tiempo, por qué el desempeño del argentino en su selección nacional no ha sido el esperado (en la escuadra albiceleste, al menos en los últimos años, no hay una visión de juego clara).

El DT del Real Madrid, que nunca jugó profesionalmente al futbol, enfrenta un reto distinto, uno que también se presenta en los espacios empresariales. La escuadra madrileña es una galería de talentos enormes… y egos inflamados. En ese sentido, Mourinho debe integrar, en una estrategia colectiva, a jugadores cuya autoestima –alimentada por la fama y la fortuna– los hace sentirse imprescindibles, intocables. Y en una compañía o en un “once”, la comunidad de los egos puede conducir al desastre.

“Son situaciones en donde la agenda personal se pone por encima de la institucional. Y en esos casos siempre se corren riesgos. Si los distintos proyectos individuales no son compatibles entre sí, los resultados de la organización se ven comprometidos”, dice Aparicio, especialista en cuestiones de factor humano en las empresas.

Aún es pronto para saber si Mourinho logrará controlar los egos que dominan el vestidor del Real Madrid. La expectativa es que lo logre: en sus trabajos previos (Oporto, Inter de Milán, Chelsea), lidiando con estrellas de distinta magnitud, el portugués sí consiguió diseñar una visión de equipo.

Desde el banquillo

Los liderazgos de Guardiola y Mourinho coinciden en otro aspecto: representan el balance adecuado de dos formas de mando, el centrado en la tarea y el basado en la persona. En el primer caso, los procesos y las tácticas para alcanzar el resultado son lo más importante (los individuos sólo son un instrumento para lograr las metas, son prescindibles e intercambiables). En el segundo perfil, el talento es el eje a partir del cual se construye el plan para lograr las metas.

Estos DT de la liga española, combinando ambos estilos de dirección, han diseñado entidades donde el potencial humano y la visión de equipo son los pilares de una estrategia orientada a resultados. Empresas como General Electric (GE) y Procter & Gamble (PG) construyeron así su enorme reputación: se fijaron una meta y entendieron que para lograrla era necesario desarrollar una visión estratégica sólida y motivar y entrenar al recurso humano. “Por eso las personas que trabajan o laboraron en PG son tan solicitadas, se sabe que están formadas en una gran escuela, en un estilo de liderazgo muy completo”, asegura Aparicio.

Así, si en la organización se detectan talentos contundentes –algo así como el Messi de las ventas, o el Cristiano Ronaldo del marketing– no basta con exigirles un resultado. Hay que ser un “Guardiola” o un “Mourinho”, es decir: fijar metas y desarrollar una visión a partir de las capacidades del equipo, lo que además de resultar más efectivo logrará un mayor nivel de compromiso y entusiasmo del personal.

Fuente: Emprendedoresnews

toptenbusinessexperts | Apuntes de Líderes: "El compromiso" [Francisco García Cabello]

2011-12-16T14:00:00.001-08:00

Fuente original.

Autor: Francisco García Cabello

Son muchos los Líderes que me cuentan y me argumentan en estos momentos que la clave es el compromiso, pero el compromiso bien entendido.

En estos tiempos de incertidumbre no me cabe duda que es muy importante consolidar. Todo puede cambiar en periodos de inestabilidad, pero la clave son las persona, su integridad y credibilidad. Por ello, creo que es necesario mantener unos principios de acuerdo mutuos para poder trabajar en orden.

El lugar de trabajo día a día cambia dramáticamente y la exigencia por la más alta calidad de productos y servicios está aumentando. Para seguir siendo competitivos de cara a estas presiones, el compromiso del empleado es crucial. Dicha realidad es aplicable a todas las organizaciones, pero es de particular importancia para los negocios pequeños y medianos.

El comportamiento del empleado en el trabajo es influenciado directamente por su supervisor inmediato. Nos hacen falta en estos momentos las influencias positivas, esenciales para fortalecer el compromiso del empleado. Por lo tanto, el primer paso para construir este compromiso es mejorar la calidad y el estilo de la dirección. Tenemos que tener presente un tema clave y es que las habilidades que fueron suficientes en el pasado, hoy no son adecuadas para resolver los desafíos que se presentan frente al negocio en la coyuntura actual.

Las dos llaves al éxito en el ambiente actual de la creciente competencia y el cambio rápido son una pasión absoluta y esmero hacia la excelencia en servicio al cliente, y la dirección eficaz y clara de nuestra fuerza de trabajo. Sin el compromiso del empleado, y de los supervisores o dirección, no puede haber mejora en cualquier área de negocio. Y no olvidemos, que no se requieren muchos empleados sin compromiso para que un negocio deje de prosperar y ceda una gran ventaja a sus competidores.

En muchas organizaciones hay una brecha cada vez mayor de compromiso, una fractura que se ensancha entre las expectativas de patrones y lo que los trabajadores están preparados para hacer. Esto requiere el compromiso entusiasta de todos los empleados, el cual puede ser alcanzado solamente con prácticas gerenciales mejores. Para ser eficaces, las buenas habilidades gerenciales deben instalarse en la organización y convertirse en parte de su cultura. De esta manera, habrá coherencia y equidad con respecto a cómo se maneja a las personas desde arriba hacia abajo, llegando hasta el empleado más novato.

Siempre soy optimista hablando de personas, responsabilidad y compromiso.

Lo que sí me cuentan y veo diariamente en muchas organizaciones es que el cortoplacismo y “las pocas miras” que tenemos ante lo inmediato no nos dejan visualizar lo verdaderamente importante.

Francisco García Cabello es miembro de TopTen Business Experts y experto en comunicación. Lo pueden escuchar todas las tardes en Líderes de Gestiona Radio de 18´00 a 21´00 horas

Fotografía sacada de: linkformatica.blogspot.com

Rhetorical Journey | Persuadir con historias [Video-Idioma ingles]

2011-12-08T17:51:00.001-08:00

Las personas encargadas del gobierno de las organizaciones, los involucrados en la dirección de equipos de trabajo o aquellas personas que simplemente trabajan con personas y toman decisiones día a día necesitan herramientas que apoyen esta labor. Es fundamental en algunos casos persuadir y convencer sobre los objetivos de la empresa común y motivar a seguir haciendo un trabajo / esfuerzo que podría parecer rutinario, pero que sin el la empresa no podría funcionar (al menos adecuadamente).

Dejo, desde Rhetorical Journey el corto pero util video titulado Persuading with Story

El creador es Conor Neill, profesor del IESE Business School, emprendedor y autor, recomiendo ampliamente su blog y su curso online, me ha ayudado en el proceso de "pulir" algunos de los aspectos importantes en la comunicación al público.

TONY SCHWARTZ | There's No Such Thing as Constructive Criticism

2011-12-04T20:11:00.001-08:00

Vale la pena leer, en el idioma original, el siguiente artículo del CEO de The Energy Project, Tony Schartz.

A grandes razgos me parece una excelente reflexión sobre la posición del pensamiento análitico relacionado con la retroalimentación o la mal llamada "critica constructiva", a nivel ejecutivo o directivo, es fundamental saber tratar estos asuntos. Desde el blog del HBR dejo el artículo.

Here's a question guaranteed to make your stomach lurch: "Would you mind if I gave you some feedback?"

What that actually means is "Would you mind if I gave you some negative feedback, wrapped in the guise of constructive criticism, whether you want it or not?"

The problem with criticism is that it challenges our sense of value. Criticism implies judgment and we all recoil from feeling judged. As Daniel Goleman has noted, threats to our esteem in the eyes of others are so potent they can literally feel like threats to our very survival.

The conundrum is that feedback is necessary. It's the primary means by which we learn and grow. So what's the best way to deliver it in a way that it provides the greatest value — meaning the recipient truly absorbs and acts on it?

There are three key behaviors, I believe, and they're each grounded in the recognition that what we say is often less important than how we say it.

1. The first mistake we often make is giving feedback when we are feeling that our own value is at risk. That's a recipe for disaster, and it happens far more commonly than we think, or are aware.

If we're feeling threatened or diminished by another person's perceived shortcomings, providing "constructive criticism" becomes secondary to getting our value back. We're more likely to be reactive, insensitive and even hurtful.

If it's about us, it's not truly about them. Any time we provide feedback with the goal of getting someone to better meet our needs, rather than being responsive to theirs, it's unlikely to prompt the desired outcome.

A classic example is the parent who confuses his own worth with his child's performance, and reacts to the child's missteps with harshness and judgment rather than sensitivity and compassion.

2. The second mistake we make in giving feedback is failing to hold the other person's value in the process. Even the most well-intentioned criticism will, more often than not, prompt us to feel our value is at risk, and under attack.

When that happens, the primal impulse is to defend ourselves. The more the person you are criticizing feels compelled to defend her value, the less capable she becomes of absorbing what she's hearing.

I once had an employee who was highly competent and detail-driven, and rarely made mistakes. Partly this grew out of her fierce perfectionism and her outsize fear of the consequences of being wrong.

Her automatic instinct was to deny responsibility for any misstep. When I felt the need to bring one to her attention, I learned it was crucial to begin by reassuring her that I cared about her, and that I had continuing confidence in her abilities. Only then could she truly take in what I was saying.

When you're inclined to offer specific feedback, pause and ask yourself first how you'd feel if someone gave you that feedback. If you would feel uncomfortable or defensive, assume anyone else would too.

3. The third mistake we make is to assume that we're right about whatever it is we're inclined to say. Like lawyers, we take a series of facts and weave them together into a story that supports and justifies the case we're seeking to make.

The problem is that our stories aren't necessarily true. They're simply one interpretation of the facts. It makes much more sense to think about offering feedback in a spirit of humble exploration rather than declaration, dialogue rather than monologue, curiosity rather than certainty. Humility is the recognition that we don't know, even when we think we know. As Steven Covey says, "Seek first to understand."

Ultimately, we'd be better off eliminating concepts like "feedback" and "constructive criticism" from our lexicons altogether. They're polarizing, and mostly destructive. We need to think of these interchanges instead as opportunities for honest inquiry and genuine learning.

"Here's the story I'm telling myself about what just happened," we might say. "Have I got that right, or am I missing something?"

That's exactly what I intend to say the next time I'm inclined to ask someone, "Would you mind if I gave you some feedback?"

Pablo Maella | Las seis variables de la eficacia personal

2011-11-28T20:59:00.001-08:00

Pablo Maella además de ser profesor en una de las mas prestigiosas escuelas de negocios a nivel mundial, es un reconocido experto en consultoría centrada en la mejora de los resultados de la empresa, através del incremento de la eficacia de las personas.

Es escritor en varias revistas y empresario, además de ser autor y coautor de libros con temática en los recursos humanos, algunos títulos son los siguientes: Gestionar con sencillez, Iceberg a la vista, Gestionar con sencillez: mitos y realidades del liderazgo, etc. Fuente.

Coloco la siguiente entrevista con autoría del IESE Business School, donde en unos minutos Pablo nos menciona y explica las seis variables de la eficacia personal, recordando qué el que no quiere ser eficaz, no lo será. Espero, que al leer este blog, la persona esté buscando precisamente la eficacia personal.

Pablo_Maella_Las_seis_variables_de_la_eficacia_personal.mp4 Watch on Posterous

Mitos y realidades de la innovación

2011-11-16T19:05:00.001-08:00

Es curioso como para el mundo mercantil y la mercadotecnia barata todo es innovación, cuando la disciplina de la innovación es dificil de alcanzar. Por un lado están las empresas que parecen creer el dinero compra la innovación o que la voracidad material es sinónimo de innovación. No es así.

Tomando como inspiración al reconocido autor y empresario Scott Anthony colocamos a manera de sintesis el presente artículo, esperando dejar en el lector cierto estímulo para la investigación posterior.

Fuente original.

Mito: La innovación es aleatoria.

Realidad: La innovación es una disciplina, puede ser medida y dirigida. Un ejemplo es la empresa P&G, que ciertamente recae en excesos, ya que es una empresas sumamente competitiva, rayando en lo poco saludable. La estructura de este tipo de empresas genera el doble de innovación de lo que las empresas comunes llegan a consolidar. Aunque vale la pena preguntarse, ¿cual es el costo?, ya que ciertamente este tipo de empresas promociona unicamente el éxito laboral por encima de otras dimensiones humanas, ya que la innovación requiere por lo general demasiado tiempo y conocimiento técnico que se aleja de lo ético. He ahi un gran dilema, pero también un reto para los directores y empresas congruentes.

Mito: Solo genios creativos pueden innovar.

Realidad: Son diferentes la creatividad y la innovación. Ciertamente la creatividad ayuda, pero una persona que no es intrinsecamente creativa puede crear innovaciones de alto impacto si siguen los procesos adecuados.

Mito: Eres un innovador o no lo eres.

Realidad: Estudios han revelado que el ADN innovador solo se encuentra en el 30% de los que han innovado de forma "natural".

Mito: La innovación solo se crea en el laboratorio.

Realidad: La innovación puede suceder en cualquier parte de la organización. Todos deberían de estas buscando nuevas maneras de resolver viejos problemas.

Mito: Ganaremos con tecnología superior.

Realidad: Es claro que la gran mayoría de las universidades en el mundo creyeron que la tecnología y la ciencia educaría, aunque nada mas lejos de la verdad, lo maravilloso de la tecnología no hizo un mundo mejor, sino una comodidad compleja, sin ética aplicada. Claramente la innovación surge de modelos y maneras de hacer las cosas, nuevas formas de crear, capturar o generar valor.

Mito: La innovación significa mejorar el rendimiento o desempeño.

Realidad: Muchas veces la innovación sacrifica la mejora en el desempeño por la accesibilidad y la asequibilidad.

Mito: Los clientes son la fuente de ideas innovadoras.

Realidad: Grandes empresas innovadoras, que también han fracasado en grande y por eso son lo que son, como Apple, seguían la filosofía: el cliente muchas veces no sabe lo que quiere. Steve Jobs innovaba por medio de ideas que quería para él. Es necesario que las empresas que busquen innovar requiere explorar nuevos mercados y nuevas formas de identificar negocios en crecimiento.

Los clientes te pueden decir como mejorar tu actual oferta de servicios, mas no de como innovar.

Mito: Solo los emprendedores pueden cambiar las reglas del juego innovando.

Realidad: Es verdad que las innovaciones entre emprendedores y grandes empresas (por obvias razones...y recursos) tienen diferencias. Las grandes empresas colaboran incluso en mayor medida que los emprendedores para la innovación.

Mito: Ganaremos enfocandonos en el mercado más grande.

Realidad: Los mercados que no existen son difíciles de medir o analizar. Las innovaciones más poderosas crean mercados.

Mito: La inovación requiere apostar en grande.

Realidad: Lo pondremos de manera sencilla: si quieres ganar en grande, deberías empezar pequeño.

Scriptor | Alejandro Llano sobre el sentido de la Universidad: "volvamos a las personas, origen y meta de toda innovación"

2011-11-06T16:46:00.001-08:00

Alejandro Llano, es doctor honoris causa de la Universidad Panamericana, ha sido rector de la Universidad de Navarra, además de haber sido decano de la Facultad de Filosofía y Letras de la misma prestigiosa Universidad Europea.

Dentro de las obras que me han apasionado en la lectura por la constante lucha por la verdad son las siguientes:

Sueño y vigilia de la razón, Pamplona, Eunsa, 2001.

La vida lograda, Ariel, Barcelona, 2002.

Cultura y pasión, Pamplona, Eunsa, 2007.

En realidad Alejandro es autor de más de 25 obras en varios idiomas, sus colaboraciones son incontables además de sus artículos para diversos medios de comunicación.

El y su hermano qepd Carlos, han dejado un testimonio que busca incansablemente la verdad por medio de la educación, si, de la verdadera educación, vista como pontenciamiento humano-su llegar a ser | deber ser- y no solo una acumulación de conocimiento.

Desde Scriptor dejo el interesante artículo-anotaciones que nos regala J.J. Noblejas profesor de la Universidad Pontificia de la Santa Cruz, otra gran personalidad. No tiene desperdicio.

Fuente original.

Autor: J.J. Noblejas.

He tenido ocasión de felicitar a Alejandro Llano por haber recibido la Medalla de Oro de la Universidad de Navarra, y por las palabras pronunciadas en esta ocasión (descargar su discurso .pdf).

También he tenido oportunidad de volver a hablar con él acerca de la Universidad en general, de la situación en que hoy se encuentra en Europa (los "planes Bolonia", etc.) y en otros lugares, y también de los asuntos que conviene recordar como razón de ser de la existencia de esta institución y por tanto de su reforma.

Hace unos meses, Alejandro fue invitado a elaborar una razonada conferencia (La Universidad y el tiempo) sobre el estado de esta cuestión, en la que -a mi entender- sobre todo insiste en recordar que lo relevante para la Universidad es tener presente qué tipo de personas importa que salgan de sus aulas. Bien pudiera ser ésta la razón, dicha con sus palabras:

... Sólo las personas son capaces de generar novedades, cuya fuente es siempre la vida del espíritu. De ahí que el esquema organizativo de las Universidades deba estar al servicio de las personas, y no a la inversa. Las estructuras y los procedimientos son costes que se debe tratar de minimizar, para poder invertir más en recursos encaminados a la docencia y a la investigación.

Volvamos a las personas, de donde toda innovación surge y a donde toda innovación retorna. Procuremos facilitarles sosiego, tiempo, motivación y medios, para que se pongan a pensar, para que se paren a pensar, para que no se atengan cansinamente a las cosas tal como les vienen dadas, para que no se agosten en la banalidad de los estereotipos, sino que consideren otros mundos posibles y miren la realidad desde perspectivas inéditas...

Como se ve, el título de esta nota no recoge las palabras literales de Alejandro Llano, aunque sí su sentido. Otro modo de abundar en lo mismo:

... El ser humano es el protagonista de la innovación. Y la principal capacidad humana de inauguración no se refiere a productos ajenos a él. La creatividad de la persona apunta a la persona misma, a su proyecto de ser, que es para Heidegger más propiamente humano que el ser que ya se es. La mujer y el hombre utilizan su potencialidad de innovación para recrear su propio ser. El acto creativo se refiera primordialmente al propio y personal proyecto de ser.

    El futuro no se puede diseñar de antemano: hay que vislumbrarlo y, en cierto modo, inventarlo. No queramos reducir la vida de una Universidad a sus registros, actas, documentos, evaluaciones, presupuestos, o comunicaciones internas y externas. Una de las grandes rémoras de muchas Universidades actuales es el gigantismo de su burocracia y el desbordado protagonismo de los gestores y administradores, frente a la marginación de los profesores y el forzado infantilismo de los estudiantes.

     La vinculación de la Universidad con lo nuevo no es un lugar común de la retórica de la innovación, que constituye un conglomerado de tópicos del mercado empresarial, tecnológico y político de nuestros días. Se trata de una especie de “relación trascendental”, de una referencia que se sigue de la esencia misma de los Estudios Superiores.

    Porque la razón de ser y el núcleo más íntimo de la Universidad es la adquisición y transmisión del conocimiento teórico y práctico. Pues bien, si algo ha dejado establecido la mejor filosofía clásica y contemporánea es que el saber no consiste en un simple cambio sino en una novedad pura. Llegar a conocer no es un movimiento ni una producción: no es kínesis ni poíesis: es operación neta, acción perfecta, praxis teleia. El conocer no es resultado. Es emergencia pura. No es un final. En sí mismo se encuentra el fin[1]. El saber constituye un valor añadido neto. Es escueto crecimiento. Representa un avance, pero no hacia alguna cosa distinta de quien conoce, sino hacia el propio cognoscente[2]...

A la Universidad le sobra organización, le falta vida:

... Ahora bien, a la Universidad actual lo que le sobra es organización. Lo que le falta es vida. Lo decisivo no es el modelo académico, ni el contexto político, ni siquiera los recursos económicos de que disponga.

No hemos de cuestionarnos qué Universidad queremos, sino qué –o, mejor, quién- es el ser humano que en ella hemos de desarrollar y perfeccionar. Este planteamiento, centrado en la persona, presenta una mayor radicalidad que poner la atención en los planes de estudio, en las nuevas carreras, o en los sistemas para regular la vida académica. Porque el concepto que se tenga de la persona humana es el factor decisivo de toda reforma universitaria...

Reformar la Universidad:

Reformar la Universidad es renovar aquello que Karl Jaspers llamó esa fuerza espiritual básica, sin la cual serían inútiles –perjudiciales incluso- todas las posibles reformas de la Universidad.

El olvido de esta vitalidad espiritual está en buena parte motivado por el creciente abandono de las humanidades en todos los niveles de la educación, y especialmente en la Universidad. Como ha dicho Martha Nussbaum en su reciente libro Sin fines de lucro[3], “estamos en medio de una crisis de proporciones gigantescas y de enorme gravedad a nivel mundial. No me refiero a la crisis económica que comenzó a principios del año 2008. (…) En realidad me refiero a una crisis que pasa prácticamente inadvertida, como un cáncer. Me refiero a una crisis que, con el tiempo, puede llegar a ser mucho más perjudicial para el futuro (…): la crisis mundial en materia de educación (…).

En casi todas las naciones del mundo se están erradicando las materias y las carreras relacionadas con el arte y las humanidades, tanto a nivel primario y secundario, como a nivel (...) universitario. Concebidas como ornamentos inútiles por quienes definen las políticas estatales en un momento en el que las naciones deben eliminar todo lo que no tenga utilidad para ser competitivas en el mercado global, estas materias y carreras pierden terreno a gran velocidad, tanto en los programas curriculares como en la mente y en el corazón de padres e hijos”.

La desgracia de las universidades:

El profesor estadounidense Anthony Grafton ha escrito hace poco acerca de La desgracia de las universidades británicas, en términos como éstos: “La búsqueda de la rentabilidad inmediata, la adopción de un lenguaje a medio camino del marketing y la autoayuda, y un cierto desdén por las humanidades, han puesto en la cuerda floja una de las grandes instituciones culturales del mundo: las universidades del Reino Unido”.

Interdisciplinariedad y trabajo en equipo:

... La interdisciplinariedad es hoy el camino que se abre hacia lo nuevo. Atrincherarse frente a ella equivale a resistirse al cambio, alegando por ejemplo la solera de una asignatura o la importancia de un departamento. Argumentos que se vuelven contra quien los formula, porque denuncian un largo inmovilismo con el que ya es hora de acabar. Como la historia de la ciencia muestra claramente, lo único que se logra con esas actitudes cazurras es retrasar unos planteamientos renovados que acaban imponiéndose por su propio peso...

... En las organizaciones conviene, no que unos dirijan y otros operen, sino quetodos dirijan y operen a su nivel, como propuso Carlos Llano. En la sociedad dialógica ni la formación ni la indagación quedan encerradas en un coto inaccesible. Todos han de aprender constantemente, y todos investigan en su propio lugar y a su nivel. Lo que la Universidad aporta a este panorama de la difusión del conocimiento es justamente la función de síntesis, la posibilidad de unificar lo disperso...

... El trabajo en equipo es la mejor terapia contra el egoísmo, que constituye un obstáculo imponente contra el progreso. La persona sola no se desarrolla, por altas que sean las metas que consiga (y no serán muy altas si las consigue sola). El trabajo solidario siempre ha sido –y hoy más que nunca- condición imprescindible para conseguir los objetivos docentes e investigadores que la Universidad se propone.

Colaboración vs. competitividad; solidaridad global; fecundidad:

... La actitud básica de una buena Escuela Superior no es la de la competitividad, ni siquiera en la forma infantil de “competir” con otras Universidades, buscando encontrar en los rankings nacionales o internacionales el reflejo de una calidad que, en rigor, no se puede cuantificar. Más que la competitividad, lo que debería primar en la relación entre Universidades es la actitud de colaboración, ya que el propósito de todas ellas ha de ser el servicio a la sociedad, y especialmente en aquellos sectores a los que no alcanzan los intereses del poder y del dinero que rigen las transacciones del Estado y del mercado...

... A los universitarios –sobre todo si trabajamos en una institución inspirada por el cristianismo- no nos está permitido observar pasivamente cómo las ventajas que lleva consigo la globalización quedan reservadas a menos de una quinta parte de la población mundial, mientras que el resto permanece estancado en niveles de vida muy bajos, al tiempo que se amplía la distancia entre los más pobres y los poderosos de la tierra. La actual crisis económica ha puesto de relieve la incapacidad y la insolidaridad de quienes se consideran a sí mismos como los más sabios y eficaces para proponer soluciones a unos problemas que ellos mismos han contribuido a crear...

... La apuesta incondicionada por la eficacia genera una espantosa esterilidad. La apuesta por la fecundidad, en cambio, presupone un suelo fértil, una cultura, un cuidado, un cultivo del espíritu, como condición imprescindible para la generación y el crecimiento.

Por eso, la mentira primordial del pragmatismo materialista, hoy hegemónico, consiste en orientar la esperanza –decaída a superficial optimismo- en la línea de la eficacia y desarraigarla de los enclaves de la fecundidad.

En cambio, el fomento del amor a la sabiduría, la primacía del factor humano –del humanismo incluso- en las organizaciones, y la promoción de una imagen digna y libre del hombre, constituyen hoy lo que podríamos llamarpreámbulos de la esperanza....

Son éstas unas notas a mi entender relevantes del texto de Alejandro Llano. Quienes deseen leerlo en su integridad, conscientes de que lo que aquí se publica es una redacción inicial -disponible gracias a la generosidad de su autor- pueden descargarlo aquí en .pdf

[1] ARISTÓTELES: Metafísica, IX, 6, 1048 b 18-35; cfr. Ética a Nicómaco, VI, 2. 1139 b 3-4. Vid. ACKRILL, J. L.: “Arstotle’s Distinction between Enérgeia and Kínesis”. En: Essays on Plato and Aristotle. Oxford, Clarendon, 1997, pp. 142-144.

[2] ARISTÓTELES, Acerca del alma, II, 417 b 6-8.

[3] NUSSBAUM, M. C.: Sin fines de lucro. Madrid, Katz, 2010, pp. 20-21.

Rankings de escuelas y responsabilidad social

2011-11-01T10:16:00.001-07:00

Hay siempre, para los académicos y directores inmersos en el medio, un sabor agridulce sobre los rankings universitarios o escolares, graciosamente las escuelas que menos se preocupan por la educación y elevan la ideología se convierten en los numero uno de estos rankings. El público en general se deja convencer y sin más, algunos obligan a sus hijos a ir a la Universidad numero 1 del país, y para los que tienen mas recursos, del mundo. De vocación, mejor ni hablar.

Desde hace ya varios años el mercantilismo fácil y la educación técnica se posiciona muy bien en el ambiente de una sociedad facilmente manipulable, donde lo material lo es todo, y la infraestructura supera ampliamente a la educación basada en valores morales.

Desde España, colocamos el comentario sobre esta situación vivida en el viejo continente con las escuelas de negocios, excelente análisis y comentario del profesor del IESE Antonio Argandoña.

Otro buen post de Antonio Vives sobre “Ética y responsabilidad en las escuelas de negocios: Mensajes no tan subliminales (II)” (verlo aquí). Comenta el reciente ranking del suplemento del Financial Times de los Executive MBAs (24 de octubre). La tesis de Vives es muy clara: el ranking se hace con criterios exclusivamente financieros; la variable más importante es el sueldo de los alumnos al graduarse; el sueldo y su progresión representan el 50% del peso del ranking; la única variable que tiene que ver con la responsabilidad social es el porcentaje de mujeres entre los alumnos y el profesorado, algo que, bueno, tiene que ver con la RSC, pero no es, ni de lejos, lo más importante.

“El mensaje del suplemento [del Financial Times] es claro, afirma Antonio Vives. Lo importante es el dinero. Con estos mensajes podemos enseñar toda la ética que quieran, incorporarla en los cursos, pero el mensaje, no tan subliminal, es claro”.

Bueno, hay bastantes evidencias de que los alumnos buscan algo más. Pero es lamentable que los medios de comunicación especializados, hablando (se supone) en nombre de la comunidad empresarial, sigan con los mismos mensajes que ellos mismos denunciaron cuando apareció la crisis financiera. Y conste que lo entiendo: porque estamos en una crisis, hay que vender periódicos o revistas; para vender, hay que llamar la atención del lector; y si se supone que el lector lo que quiere es dinero, démosle información sobre el dinero. ¿Alguien les ha contado alguna vez qué significa alResponsabilidad Social de un medio de comunicación? Y, ¿cambiaremos nuestro modelo empresarial, insistiendo en lo mismo en que hemos insistido siempre?

¿Deberías permanecer hasta tarde en el trabajo o irte a casa? | Should You Stay Late or Go Home?

2011-10-25T15:58:00.001-07:00

Un buen amigo/mentor siempre me dijo que si no acabo lo que tengo que hacer a nivel laboral en el horario estipulado, lo mas seguro es que no tenga orden, ni mucho menos disciplina, si, hay que saber decir hasta aquí, y el carácter nos debe de llevar a decir que no. Virtud sin orden, rara virtud.

En otro momento, me encontró este mismo amigo, que había olvidad un cable de su laptop, en la oficina ya tarde, a lo que me regaño, diciendome que le estaba robando tiempo a la empresa mas importante, la cual es la familia,-hay que tener bien claras las proridades- obviamente apartir de ahí nunca me quedo mas tiempo del horario establecido en la oficina, mas bien me organizo mejor, y por otro lado estimo mas a mi querido amigo.

Desde el Harvard Business Review (HBR), el autor y consultor RON ASHKENAS nos da su opinón:

Let me start this post with a confession: I'm usually the last person to leave my office. I get in around 8:00am or earlier and often don't get home until after 7:00pm. But I'm not complaining. I love my work (and have an understanding family). But since there's always more to do than there is timeto do it, I've gotten into the pattern of expanding my workday.

I'm not the only one. In fact, a recent study suggests thatnearly two-thirds of U.S. companies report that their employees have worked more hours over the past three years. It's likely that there are similar percentages in other countries.

This growing trend is predicted to continue. An unintended consequence of our global, connected world is that customers, clients, partners, and colleagues expect immediate responses to their demands. At the same time,jobs are in short supply in many fields, so nobody wants to disappoint. As a result, more employees are putting in longer hours, and many regularly face the dilemma of whether to stay late and finish a critical task or put it aside until the next day.

But once you begin expanding your work hours on a regular basis, working "normal" hours starts to look like slacking off. In other words, if you establish a pattern of staying late, your extended hours become the new normal.

Given my own inclination to work late, I'm probably the last person who should give advice on this subject. However, if you don't enjoy working late (like me), doing so can have serious consequences. A large study last year of 6000 British civil servants showed that those who regularly worked over ten hours per day were 60% more likely to suffer from heart disease. And if you don't have an understanding partner, being away can put a strain on the relationship.

So what can you do to avoid the stay-late work pattern or at least avoid its negative consequences? Here are a few thoughts to help you prioritize:

Reflect on your goals — both professional and personal. Think through the aspirations you have for your career and your life. What do you want to achieve? What are the priorities? What gives you fulfillment? It's remarkable how many people wander through their careers without a sense of "true north" to guide their decisions. As a result they lack criteria for determining whether to invest more time in work, and at some point may wake up and realize that the accumulation of small choiceshas taken them to a destination that they did not intend.

Talk about it at home. Discuss your goals and priorities with the people closest to you — your spouse, partner, friends, or children (if appropriate). Find out the extent to which their expectations match yours.Without this dialogue you run the risk of constantly disappointing each other.

Open up a dialogue at work. Make it clear to your boss and your colleagues that you are indeed willing to stay late and pitch in if there are legitimate reasons (a client deadline, a customer crisis, a seasonal overload, etc.). But also emphasize that this should be the exception, and not the rule. In fact, if there are constant crises and deadline dramas, you might want to talk with your team about how to redesign the work process so that you're not held captive to it.

And don't stay late just because you want to be perceived as a hard worker. Mostly everyone sees through that ploy. Only stay late if you enjoy what you're doing (as I do) or if there is a really legitimate work requirement. Remember that if you don't take conscious control of your own work hours, the work hours can easily take control of you.

How do you manage the dilemmas of staying late?

Decisiones importantes | Contratando personas

2011-10-22T12:53:00.001-07:00

El profesor del IESE Miguel Ariño nos ilustra con el siguiente artículo y video.

Fuente original.

Autor: Miguel Ariño.

Voy a hablar hoy de lo que a mi juicio es una de las decisiones más importantes que debe tomar un directivo:qué personas contratar. Son los empleados los que contribuyen a que la empresa sea más o menos eficaz, atractivay tenga un alto o bajo grado de unidad. Es por tanto la profesionalidad de los empleados y directivos lo que determina la calidad de una organización. Tres cosas hay que tener en cuenta a la hora de una contratación:

1. La persona a contratar, para que contribuya a la eficacia de la compañía, ha de tener un mínimo necesario de competencia técnica para desempeñar su trabajo: un piloto debe saber pilotar aviones y un cocinero cocinar. Pero digo un mínimo necesario de competencia técnica, porque la formación profesional la recibimos las personas principalmente en nuestro puesto de trabajo.

2. La segunda cosa en la que hay que fijarse es en el interés del candidato por aprender y formarse profesionalmente. Esto hará que tengamos gente cada vez más competente y la empresa pueda estar al día y desarrollar su competencia distintiva.

3. Finalmente la persona a contratar debe tener capacidad de captar que en tu empresa se tiene en cuenta el impacto que tienen las decisiones en los demás. Aunque esta persona inicialmente no tenga en cuenta este impacto, si es capaz de percatarse que en tu empresa eso es algo importante y es capaz de empezar a pensar en como afecta a los demás las decisiones que uno toma, este empleado contribuirá a la unidad de la empresa.

Ser capaz de captar estos matices a la hora de contratar no es fácil. Por eso la contratación de personas requiere mucha profesionalidad. Los métodos habituales en las empresas se limitan a comprobar la competencia técnica de los candidatos y con frecuencia se dejan lo más importante, la capacidad de prestar atención a los demás.

Nada más. Hasta el jueves que viene. Os dejo un video en el que una investigadora del IESEcomenta el informe sobre la competitividad de la economía española. Que el video no os haga olvidar el tuitear y compartir el mensaje.

Alcanzando la excelencia como orador@

2011-10-15T16:02:00.001-07:00

Como líderes tenemos la oportunidad de ser factor de cambio en organizaciones (de personas) y hablar en público, para comunicar lo que queremos decir siempre debemos prepararnos en esta dimensión ya que la comunicación es un factor clave para el éxito de los objetivos marcados. Uno de los cursos que mas me han gustado y servido son el de Conor Neil.

Dejo enseguida el video "Achieving excellence as a speaker":

Para evitar el tomar decisiones que quitan tiempo y dinero

2011-10-04T20:48:00.001-07:00

Por lo general cuando un consultor externo a la empresa o a la institución hace un diagnostico negativo es por qué se toman decisiones que quitan tiempo y dinero, no solo a la empresa sino también a los colaboradores y empleados, ya que la empresa es de todos, en el peor de los escenarios se dejan de tomar decisiones y esto es todavía más grave ya que tiene un efecto debastador en el ambiente de la empresa, pero ese tema deberá esperar otro tipo de análisis.

Para todos aquellos directores, mandos medio, líderes y particulares que toman decisiones, a lo largo de su vida y en el área laboral, desde la HBR nos llegan 3 tips para no tomar decisiones típicamente malas para la empresa (y obviamente para las personas que la forman).

1. Exigencia en la evidencia.

Es común recibir gente, escuchar criterios, oir las "dos campanadas", comparar visiones, pero es fundamental exigir evidencia, las "ideas" generalmente no son acordes a la realidad, y sí como lider me baso en lo subjetivo de un mal colaborador o en mentiras, posiblemente voy a comenter muchos errores, mis decisiones estarán orientadas hacia la falta de realidad.

2. Examina la lógica de la evidencia.

A muchos consultores se les paga por analizar la evidencia, la información, eso precisamente es el "pan de cada día" del director, tener la visión amplia para poder observar la lógica de la realidad que está viviendo.

3. Fomenta la experimentación.

Sino hay evidencia, creala. Invitar a administradores, directores, gerentes, empleados de confianza, etc. para experimentar a un nivel "pequeño" sobre la viabilidad de las estrategias propuestas y usar los datos obtenidos para guiar a un mejor proceso en la toma de decisiones.

UNAV: Los recuerdos positivos participan en la construcción de nuestra personalidad mientras que los negativos fragmentan la memoria emocional

2011-09-26T18:49:00.001-07:00

Desde la Universidad de Navarra, dejo el siguiente artículo que nos apoya en la investigación que cada persona comprometida necesita hacer a lo largo de su vida: conocerse a si mismo por medio de apoyos educativos y a veces científicos tratando de encontrar la verdad que va mas allá de lo que podemos ver y comprender (pero que forma parte de nuestra persona). Este artículo nos ayuda bastante para comprender lo temporal, que es nuestro cuerpo. Incluye links hacia los videos:

¿Cómo se formó y almacenó el recuerdo de los acontecimientos del 11 de septiembre de 2001 en nuestro cerebro? ¿Qué papel juegan las emociones en el almacenamiento de nuestros recuerdos? ¿Cómo influyen las experiencias positivas y negativas en la conformación de nuestra personalidad?

Estas son algunas de las cuestiones que aborda el cuarto vídeo de la serie “Los secretos de tu cerebro”, un proyecto de la Universidad de Navarra que recoge los últimos avances de las Neurociencias sobre el funcionamiento de nuestro cerebro, elaborado por la catedrática de Bioquímica y Biología Molecular Natalia López Moratalla; Carlos Bernar, especialista en Comunicación Audiovisual en el centro académico; y Enrique Sueiro, doctor en Comunicación Biomédica.

Según la profesora López Moratalla, por fortuna no guardamos en la memoria todo lo que sucede a nuestro alrededor. Sin embargo, si la intensidad del estimulo es fuerte, esa experiencia se fija y se almacena a largo plazo: “Más aún, las emociones dan preferencia a unos recuerdos, filtrando la memoria. Es decir, cuanto más sensibles seamos a una experiencia, más aumenta la cantidad de detalles memorizados y la sensación de realidad”.

En el caso del 11 S, el nuevo vídeo, titulado “Cerebro adolescente, memoria y creatividad”, muestra cómo algunas personas para las que supuso un gran impacto fueron cambiando inconscientemente la percepción de lo ocurrido. Al cabo de unos días muchas de ellas mezclaban lo vivido, lo escuchado, o lo visto en televisión, de modo que al rememorarlo, recreaban lo ocurrido y esto se reescribía en la memoria según el estado anímico de ese momento.

Asimismo, Natalia López Moratalla añade que para el recuerdo del 11 S “nuestro cerebro tuvo que utilizar cuatro redes de memoria diferentes: la perceptiva, la semántica, la emocional, y la episódica. Todas las memorias se entrelazan entre sí y hacen de la memoria un sistema múltiple de redes dinámicas que asocian las diversas facetas del recuerdo”.

Recuerdos positivos resistentes al paso del tiempo

Lo vivido, y también lo conocido, van configurando la memoria propia, la autobiográfica, que comienza a forjarse en la adolescencia: “Los recuerdos positivos resisten mejor el paso del tiempo y participan intensamente en la construcción de la personalidad ya que nos apoyamos en ellos para tejer nuestra identidad, y para definir la coherencia de lo que elegimos y a lo que aspiramos”, explica la catedrática.

Por el contrario, las decepciones o el impacto emocional de los acontecimientos traumáticos, más intenso siempre en las mujeres, “fragmentan” la memoria emocional produciendo cambios en el cerebro. “De hecho, los traumas rompen las redes de memoria, al podar ramificaciones de las neuronas”, detalla.

Como conclusión, la investigadora de la Universidad de Navarra recuerda que la memoria nos orienta en el presente. Se trata de un ingrediente fundamental del pensamiento, de la creatividad y de la proyección en el futuro. Por eso, concluye, está en manos de cada uno que la memoria sea un depósito de datos más o menos útiles, o un mundo interior lleno de gusto por vivir, del placer por saber, y en el que uno no es , un extraño para sí mismo.

Entre las fuentes utilizadas para elaborar el cuarto vídeo de la serie “Los secretos de tu cerebro”, destacan artículos de revistas científicas como la prestigiosa Mente y Cerebro.

Este vídeo, por último, prosigue con al anterior de la serie, titulado “Cerebro adolescente: entre gustar y desaparecer”, donde se explica el proceso paulatino de maduración del cerebro desde la pubertad hasta la juventud, regido por las hormonas femeninas o masculinas, con las diferencias que esto acarrea en la maduración de chicos y chicas.

Toma de decisiones en equipo y arrogancia

2011-09-13T16:39:00.001-07:00

Desde la página de Miguel Ariño , coautor del libro Iceberg a la Vista y profesor del IESE Business School, colocamos el artículo Toma de decisiones en equipo y arrogancia. No tiene desperdicio, disfrutenlo. (Fuente original).

Hablaba la semana pasada de algunas cualidades que debían tener los equipos de dirección para su buen funcionamiento. Esta semana voy a hablar de algunas características que, con frecuencia, tienen los responsables de estos equipos. Características que provocan la frustración de su gente.

Muchas veces el último responsable de una organización, al querer tener todos los cabos atados e intentar asegurar que todas las cosas salen según su plan, toma él todas las decisiones, dicta órdenes y espera que sus subordinados las ejecuten tal y como él las ha concebido. No deja margen de actuación. Pone mala cara cuando surge algún imprevisto o cuando las cosas no se pueden llevar a cabo como las había planificado. Esto no hace más que frustrar a su gente, que le rehuyen y acaban perdiendo interés en lo que hacen, ya que no pueden aportar ideas y no se sienten valorados. Se les reduce a meros ejecutores.

Este modo de hacer de los máximos directivos suele venir acompañada de una actitud de arrogancia que les hace pensar que son los únicos que están capacitados para saber lo que hay que hacer en cada momento. Piensan que los demás son tontos.

Las personas en estas organizaciones, si son valiosas, al no encontrar vías en las que desarrollar sus capacidades, acaban marchándose o buscando otro departamento en el que trabajar. El directivo no hace más que quejarse de la falta de empuje de su gente.

Si eres el último responsable de una organización o departamento, piensa que la mayoría de tus subordinados no son tontos. Piensa que que debes facilitar que se desarrollen como directivos. Piensa que son personas con libertad, con capacidad de aprender, con una dimensión afectiva. Si eres un subordinado que sufres a un prepotente, piensa que tu jefe no es más que una anécdota en tu vida. Que tu vida es más rica que lo que pueda influenciarla tu jefe.

La semana que viene empiezo las clases en el IESE. Empiezo mi año número 31 como profesor y mi año número 25 como profesor del IESE.

Las actividades de un director

2011-09-06T20:01:00.001-07:00

Una empresa comprometida tiene un director comprometido, aquel que tiene la experiencia labrada por medio del carácter templado como la espada, no estoy hablando de algo trivial que se consigue en la universidad o en los primeros años de trabajo, es algo que se consigue cuando el futuro director se educa en la adversidad, en el dolor, en la humildad, en el intelecto, este es un verdadero director (ya sea de una vida, de una familia o una empresa), un hombre o una mujer de verdad.
Una vez que se tiene lo más importante, una persona comprometida con algo más allá de lo superficial, en caso de que no lo supiera a esas alturas, debería de saber que sus actividades, nada fáciles, serán:
Diagnóstico: Ver la situación clara de las personas y por ende de la empresa.
Se requiere: Objetividad y humildad.
Decisión: Determinar la meta a la cual se va a llegar.
Se requiere: Magnanimidad y audacia.
Mando y ejecución: Impulsar e inspirar a las personas para alcanzar la meta.
Se requiere: Constancia, confianza y fortaleza.

10 maneras de comprometer a tus empleados

2011-09-01T12:02:00.001-07:00

El solo satisfacer necesidades como afirma la "psicología" laboral y Maslow, ha dejado de tener validez, ya que la teoría se queda en la mera superficie, en las potencias sensibles, de lo que es el verdadero ser. No basta con que el hombre satisfaga sus necesidades, sus tendencias, también existe el deber. Es por eso que los jefes o gestores deben de tomar en cuenta que el hombre tiene el deber de ser, ser hombre.

Teniendo esto en cuenta y tomando como inspiración del artículo de Kevin Kruse hare una referencia a las formas o maneras de como compremeter a nuestros empleados sin manipularlos, sino todo lo contrario apoyarlos en su desarrollo humano hacia la mejora profesional que es una herramienta para la felicidad (alcanzando la realidad y potencialidad humana). Trataré de ser puntual:

1. Reunirte una vez al semestre con tus colaboradores para revisar el "plan de vida" y los planes profesionales personales de aquí a 5 años. Encausarlos, orientarlos. Si algún empleado requiere de más citas, agendarlas, pero siempre con el fin de ayudar honestamente.

2. Sistemas informales de aprendizaje. El 80% de los empleados odiamos los sistemas de aprendizaje formal, de manera natural hay una repulsión a la capactiación, pero sigue siendo necesaria en la mayoría de los casos. Por otro lado, las personas se comprometen con las "experiencias" que les permiten crecer, un método que me ha funcionado es invitar a los empleados a clases dentro de la empresa de temas que me han pedido via "feedback" o consulta directa que no tienen que ver con el trabajo profesional pero si en el desarrollo humano, otro método es diseñar un sistema de rotación que permita al colaborador salir de su área de trabajo para observar y trabajar en otro departamento afin.

3. Come y aprende. Muchos Directivos pragmáticos, autoritarios o "solares" odian tener que comer con sus colaboradores, pero es una gran manera de conocerlos. El relajar el ambiente y ver al jefe como uno más, genera mayor compromiso en estos tiempos de alta competencia y fuga de talentos. El colaborador que se siente cómodo siendo parte de un equipo donde se le toma en cuenta y puede comer en la misma mesa con el jefe construye mas puentes que el que tiene que hacerlo por miedo o por necesidad.

4. Dar una verdadera retroalimentación. No esperes a fin de año para retroalimentar, agenda cierto tiempo para evaluar el desempeño desde una mirada comprensiva pero firme. De paso siempre es bueno pedir opinión.

5. Dá las gracias y felicita cuando sea el caso.

6. Pide "ideas" y "opiniones", nunca mandes, esto ayuda a mejorar la relación que está directamente relacionada con la confianza y la autoridad.

7. Elogia a tus colaboradores enfrente de tu jefe. Esto, además de demostrar cercania, motiva a las personas a trabajar bien, y en algunos casos a "cuadrar" el contexto de "lo bien hecho siempre rinde frutos".

8. Se transparente. Si las mentiras son malas, las medias verdades son peores. Si un colaborador se siente engañado se puede volver "la manzana podrida" y todos fracasaremos en la misión de "formar" a nuestros empleados y crecer con ellos. La honestidad ante todo, frente a la duda discreción o silencio. La incertidumbre debe de gestionarse.

9. Congruencia. Si se dice algo, se cumple, por eso, ten mucho cuidado con lo que se promete, de igual manera hay que ser el ejemplo de los demás, el testimonio arrastra y más a los colaboradores cercanos o directos.

Es increible como las personas (incluso las que no trabajan directamente con nosotros) se dan cuenta de nuestras acciones, el mundo es muy pequeño.

10. No digas cosas en privado que no puedas decir en público.

Por supuesto estos 10 puntos rayan apenas en la punta del iceberg, ya que el director o lider de equipo deben de buscar continuamente una preparación humanista de alto nivel para poder ayudar y hacer crecer a las "almas" que se les han confiado, pero es un punto de referencia que suma a la creatividad de la dirección.

http://jemorar.com

http://about.me/jemorar

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Cuando los sentimientos afectan a la persona (en su totalidad)

2011-08-27T20:54:00.001-07:00

El problema basilar del carácter se encuentra en el ámbito de los sentimientos y en la influencia que éstos ejercen sobre la voluntad y sobre la inteligencia (es decir sobre el hombre entero): es el problema del sentimentalismo.

Se define al sentimentalismo como un modo de ser, una forma de vida, un estado de conducta en que las tendencias sensibles o sentimientos -buenos o malos- influyen más sobre la voluntad que las razones o propuestas de la inteligencia.

Cuando la voluntad se deja influir por los sentimientos más que por la inteligencia, ésta sufre una atrofia en su papel orientador de las tendencias volitivas (Voluntad). Ello ocurre cuando el impulso del sentimiento (o, como también se le llama, juicio del sentimiento) se anticipa y prevalece sobre el de la razón o inteligencia; y esto tanto si los sentimientos son buenos (conformes con la naturaleza humana y la razón que la expresa) como si son malos o indiferentes...

Para que el sentimiento no ejerza esa tarea atrofiante de la inteligencia, ésta debe valorarlo y presentarlo a la voluntad con su recomendación o repulsa intelectual. Cuando no se da esa consideración seria, sino que el sentimiento invade la esfera volitiva con su propia fuerza, traspasando el ámbito intelectual con fugacidad y desaprensión, es precisamente cuando tiene lugar el sentimentalismo.

La costumbre o hábito de que la voluntad siga al sentimiento, y la consecuente atrofia de la inteligencia, constituye en muchos casos el centro de los malos hábitos y de las conductas desacertadas.

Formación de la inteligencia, la voluntad y el carácter. Carlos Llano C., Pg. 117-118, Edit. Trillas, México, 2010.

Administración y dirección: 3 tips para detectar la mentira (no vivir en la realidad en los negocios)

2011-08-26T20:59:00.001-07:00

La mayoría de las veces el director o manager, se convierte en un "mago" para reconocer ciertas "actitudes" o comportamientos de sus colaboradores o gente externa, y aunque pareciera ser un sexto sentido o el largo camino por recorrer no es otra cosa que preparación humana (en todas sus esferas y dimensiones), si hay empatía es relativamente fácil reconocer los diferentes tipos de comunicación.

Esto, no solo da una ventaja al momento de conocer a las personas, nos da la oportunidad de profundizar en nuestras relaciones y llevar la comunicación hacia la dimensión del diálogo.

Para tener un punto de referencia, hemos colocado desde HBR 3 tips para detectar a un "mentiroso", recordando que estos tips pueden caer en la trivialidad, simplemente es una reflexión donde el objetivo real es el de prepararnos desde una perspectiva humana y su desarrollo. Sería un error buscar en todo momento "mentiras" en las personas, tomar esta herramienta como un fin y no como un medio sería una grave complicación.

El poder reconocer una mentira es "superficial" sino se sabe reconocer la buena voluntad y las virtudes de las personas con las que convivimos día a día.

Los tips son los siguientes:

Disconformidad: Las personas que generalmente mienten muestran altos niveles de ansiedad, se hace muy visible a nivel corporal.Esto puede ser por varias razones (ciertamente puede ser por alguna enfermedad), por sentirse culpable o por tener miedo a ser descubierto. Habría que observar las sonrisas falsas, dificultad en el lenguaje, perdida del contacto visual, etc.
Evaciones: La falta de profundidad en los temas y el mantener una conversación vaga sin llegar a ningún lugar puede significar una falta de realidad.
Manipulación: Cuando preguntas algo, las personas que mienten, contestan con mas detalles de lo necesario. También pueden usar superlativos enfatizando únicamente lo bueno, claramente ocultando la verdad o las cosas "no tan buenas". Cuidado con este tipo de manipulación. A decir verdad es más común de lo que parece.

Sobre la manipulación

2011-08-24T19:01:00.001-07:00

Como encargados de "almas", tenemos grandes retos, el principal es vivir en la realidad (buscarla a como de lugar), estar acostumbrados a cambiar de opinión cuando se requiera (humildad) y no dejarse manipular por un mundo humano que se deja guiar por sus pasiones, muchas veces instintivas, hay que tener criterio y evitar la manipulación. Para ilustrar esto tenemos las siguientes palabras:

"La manipulación, precisamente, puede definirse como un procedimiento en el que se apela a las bajas pasiones del hombre para que alguien actúe en el sentido que le interesa al manipulador. Por ello, quienes siguen a las meras tendencias (los que se rigen por la ley del gusto) son presa fácil de la manipulación".

Carlos Llano C.

Decálogo del "Coach"

2011-08-20T13:25:00.001-07:00

Con el paso del tiempo nos daremos cuenta que todos somos coaches o entrenadores, primero de nuestra vida, de nuestra familia nuclear, extendida, de nuestros socios, colaboradores, empleados, etc.

La vida profesional depende en gran medida del desarrollo humano y la educación como personas que tengamos para así trascender la misma actividad laboral. Existen muchos éxitos profesionales efímeros y premios, pero para que verdaderamente la actividad profesional sea parte de nuestra felicidad (dimensión profesional), debemos de luchar antes que nada por ser grandes personas con altos y claros valores morales.

Hace ya muchos años comenzo en EEUU una ola de metodologías motivadoras que se basaba en la figura del entrenador-"Coach"-mentor (de donde surgió el Coaching y Mentoring) , tomando herramientas que funcionaban con los deportistas en el campo de alto nivel competitivo, este método tenía sus virtudes y desventajas, entre las desventajas podemos citar: la pragmática desmedida, la falta de doctrina, poco conocimiento de áreas subjetivas-teóricas del raciocinio, tener ciertos métodos únicos inflexibles, manejo de la retórica cayendo en la práctica sofista, etc.

Pero no todo es malo, de hecho, muchos de estos programas funcionan bien, dependiendo de la institución, las necesidades y puede generar un gran cambio si se integra adecuadamente a un método educativo que potencialice a las personas que son parte de la empresa.

Un herramienta fundamental en este estilo de manejo y de liderazgo es el decálogo del entrenador:

1.VALORA EL TRABAJO Y EL ESFUERZO DE TODOS TUS COLABORADORES.FACILITA QUE LES SALGAN LAS COSAS BIEN Y ANIMA AL

DESAFORTUNADO.

2. ASUME TUS PROPIOS ERRORES.

3. QUE TUS ACTIVIDADES Y COMPORTAMIENTO SIRVAN DE EJEMPLO PARA TUS FAMILIARES Y COLABORADORES.

4. NO BUSQUES SÓLO EL RENDIMIENTO TÉCNICO, ESFUÉRZATE POR CONSEGUIR VALORES ÉTICOS. (Personal o empresarial).

5. LUCHA POR TODOS TUS COLABORADORES POR IGUAL.

6. SÉ HUMILDE EN LA VICTORIA Y RESIGNADO EN LA DERROTA.

7. SÉ EL PRIMERO EN CONOCER Y RESPETAR LAS NORMAS.

8. LA MODERACIÓN ES UNA VIRTUD

9. LA PERIODICIDAD Y DURACIÓN DE LOS "ENTRENAMIENTOS" ACORDE A LA PERSONA.

10.NADIE DA LO QUE NO TIENE. CONOCE A LAS PERSONAS.

La obediencia

2011-08-19T21:11:00.001-07:00

"Quien dice que es inspirado y rehúsa obedecer a sus superiores y seguir sus avisos, es impostor" Jacques Phillipe

Medios concretos que intervienen en la formación de la inteligencia (Extracto)

2011-08-18T21:28:00.001-07:00

El Dr. Francisco Ugarte con el Dr. Carlos llano C.destacan*:
"Adquirir un pensamiento claro; aprender a pensar (que no es lo mismo que acumular conocimientos); adquirir la capacidad de ver la realidad universal, objetiva y profundamente; conseguir el equilibrio de la inteligencia (entendimiento-sensibilidad); aportar la evidencia como criterio de verdad...estar persuadido de que es posible conocer la verdad...el asombro (y no la duda) debe ser la postura inicial del pensamiento, buscar fundamentos racionales a nuestras opiniones, el diálogo es el camino de la formación de la inteligencia, el diálogo favorece la capacidad de cambiar de opinión...la formación del lenguaje favorece la formación de la inteligencia.
El camino intelectual debe seguir este órden:

Humanidades
Ética
Ciencia positiva
Técnica

La regla básica es: unir sin confundir y distinguir sin separar.
Los argumentos a priori han de tener el primer lugar en nuestro pensamiento, dejando en último lugar a los que llamamos ad hominem y de transacción o negociación".
*Se han emitido estractos críticos que deberán consultarse en la obra original de los autores mencionados: Formación de la inteligencia, voluntad y el carácter. Pg. 76.

La fuerza de las pequeñas victorias (conceptos, teorías e investigaciones de Teresa Amabile, HBS)

2011-08-15T22:05:00.001-07:00

Teresa Amabile se ha consolidado con los años como una experta en la investigación de áreas laborales y ambiente de trabajo. Es maestra y directora de investigación en la Harvard Business School.
Colocamos una pequeña introducción de la presentación "Usando el principio del progreso" en el PARC Forum talk y algunas anotaciones sobre los resultados que ha obtenido a lo largo de los años en sus investigaciones. (En idioma Ingles).
Vale la pena leerlo (y releerlo), y aunque el factor humano sigue y seguira siendo una gran incognita a nivel particular, hay que tener las herramientas adecuadas para ser creativo e innovador al momento de tomar decisiones y mejorar el ambiente de trabajo: educación.

The Progress Principle

What really makes people happy, motivated, productive, and creative at work? In Teresa Amabile's latest research, she's discovered the answer. It’s the Progress Principle: Of all the things that managers can do to engage their employees, the single most important is facilitating progress in meaningful work. Yet only 5% of managers realize the power of progress. Analyzing nearly 12,000 daily diaries from over 200 knowledge workers, Amabile discovered eleven specific actions that managers can take to catalyze progress and nourish employees’ motivation. Through this presentation, you will learn how to leverage the progress principle to achieve the dual goals of supporting employee well-being and igniting organizational innovation.

The Power of Small Wins

Most workdays consist of small, mundane events. Yet these seemingly tiny events can have an outsized impact on employees’ motivation and creative productivity. By collecting and analyzing nearly 12,000 daily diary entries from dozens of workers across companies and industries, Teresa Amabile discovered that 28% of seemingly minor events at work have a major impact on people’s emotions, perceptions, and motivation. The most important of these is the “small win”–incremental progress toward a meaningful goal. Of all the things that can maintain knowledge workers’ engagement and continually boost their performance, the single most powerful is making at least one step forward on meaningful work every day. The key for managers and for employees is developing the daily discipline to reflect on the day’s progress, setbacks, work catalysts, and work inhibitors, targeting one action for the following day. In this talk, you'll learn how to identify small wins, how to support and capitalize on them, and–ultimately–how to increase the probability that they will lead to innovative success.

Workplace Confidential: Revelations from Work Diaries

The popular television comedy The Office (BBC, NBC) shows workers revealing their innermost thoughts, feelings, and drives to an unseen, ever-present “other.” Through extensive research, Teresa Amabile has tapped into nearly 12,000 such revelations. Over 200 volunteers working on creative projects in 26 teams in 7 companies in 3 industries filled out electronic daily diary forms about their inner work lives and events unfolding at work–every day, over the entire course of their projects. The diary stories reveal the hidden perceptions, emotions, and motivations that people experience as they react to and make sense of the events in their workdays. In this presentation, you'll learn from a detailed analyses of these diaries; find out what really happens at work – from the perspective of people in the trenches; and explore the implications for people, their performance, and their organizations.

La cosa está así: el método técnico y científico de pensamiento nos ha deshumanizado

2011-08-14T15:25:00.001-07:00

Tal cual, para entender como se encuentran las jerarquías de las áreas del pensamiento:

Intelecto contemporáneo:

Técnica (transformación del mundo)
Ciencia (conocimiento del mundo)
Ética (transformación del hombre)
Humanidades (conocimiento del hombre)

Nos propone el fundador del IPADE:

Conocimiento del hombre (Humanidades) y su naturaleza humana, claro está.
Transformación del hombre (Ética)
Conocimiento del mundo (Ciencia)
Transformación del mundo (Técnica)

Vivimos en el mundo del revés, y para poder aportar hay que comenzar por el conocimiento personal (del hombre), tal como lo afirma del Dr. Carlos Llano.

Esa cosa llamada talento

2011-08-14T14:19:00.001-07:00

El título del presente post es ideado por "De cine 21", que analiza la pelicula Descubriendo a Forrester, que a mi parecer ninguna persona que aprecie el buen cine (tampoco es una obra maestra, pero es digna y con buenos argumentos), debería dejar de ver, en especial aquellos que trabajamos a cargo de personas. Definitivamente estas películas apoyan a formar el criterio o cambiar de opinión sobre ciertos temas que generalmente no se apegan a la realidad por juicio popular, como el asunto del talento.

Dejo el artículo original ya que no tiene desperdicio:

Esa cosa llamada talento

Joven de color con talento. Vive en un barrio popular. No le gusta destacar por su inteligencia, y se gana el respeto de sus compañeros gracias a sus habilidades con el baloncesto. Tampoco se niega a hacer alguna "machada", como colarse en el piso de un excéntrico vecino. Tal personaje resulta ser William Forrester, un novelista genial, autor de una única obra. El interés de Jamal por conocerle aumenta. Y llega a un acuerdo para que le ayude a desarrollar su incipiente talento con las letras.

El guión de Mike Rich está medido, se entregan las palagras justas. Y se agradece el recurso también a imágenes poderosas: Connery en su bicicleta dice más acerca de su estado de ánimo que mil discursos. La película dispara en varias direcciones, con temas más desarrollados unos que otros; desde la leve presencia de la familia de Jamal, la rivalidad con un compañero de instituto o el apuntado conato de romance interracial entre Jamal (magnífico el debutante Rob Brown) y Claire (Anna Paquin, la niña de El piano).

La cuestión central acometida por el film es el despliegue de los propios talentos, frente a la tentación de enterrarlos en un hoyo, a la espera del momento oportuno de sacarlos a la luz, que nunca llega. En ese sentido la relación maestro-discípulo entre Forrester (inconmensurable Sean Connery) y Jamal, núcleo de la historia, es magnífica, pues aporta ideas en torno a la amistad, la lealtad, la ayuda desinteresada y prestada sin que se note, el esfuerzo, el impacto de la clase social a la que uno pertenece...

Año de producción: 2000

País: EE.UU.

Dirección: Gus Van Sant

Intérpretes: Sean Connery, Rob Brown, F. Murray Abraham, Anna Paquin, April Grace,Michael Pitt, Matt Damon, Busta Rhymes

Guión: Mike Rich

Música: Joseph Zawinu

Fotografía: Harris Savides

Distribuye en DVD: Sony

Duración: 136 min.

Público apropiado: Jóvenes

Género: Drama

Extras DVD: Español e inglés 5.1. Tráiler. Dos documentales. Escenas eliminadas. Filmografías.

Contenidos: Acción 0, Amor 3, Lágrimas 2, Risas 1, Sexo 0, Violencia 0

El director o líder siempre debe de buscar la recta razón

2011-08-13T23:11:00.001-07:00

Nos comenta el Dr. Carlos Llano:

"La razón recta es, sobre todo, una razón correcta, en su fuerte sentido de corregida. El perfeccionamiento de nuestra inteligencia se acelera cuando la habituamos a la correción, esto es, a corregise a sí misma rectificando conclusiones indebidas o erróneas y remitiendo al estado de duda o de opinión aquello que equivocadamente se tenía por cierto. Desde antiguo se sabe que rectificar es de sabios. Nos atrevemos, aún mas, a decir que la sabiduría consiste sólo en eso: en saber rectificar". Formación de la inteligencia, la voluntad y el caracter.

Siendo así tenemos una carga ética importante (es noético ser ingenuo o ignorante), con la fortaleza de la moral que nos dictara humildad en todo momento para crecer como personas reconociendo nuestros errores, para así encontrar la recta razón, en el proceso eterno de la educación humana.

Dilemas éticos empresariales caso: ¿Hasta donde me debo de mi gente?

2011-08-13T09:30:00.001-07:00

Caso publicado por revista ISTMO, año 53,num. 314,Pag. 33,Mayo-junio 2011.

El objetivo del método del caso plantea discutir, generar un criterio más amplio por medio de planteamientos típicamente distintos mas no llegar a una conclusión única.

¿Hasta donde me debo a mi gente?

Soy director de una empresa de comunicación dueña de varias radio difusoras y de cinco revistas impresas. Como es sabido, desde hace algunos años la tecnología digital pone en peligro la existencia de esta industria, al menos en los términos actuales.

Nuestro personal es reducido y muy productivo, ya ahora trabajamos muchas horas; tengo hombre y mujeres a quienes apenas queda tiempo para una vida personal. Los socios, dueños de la empresa, nos informan de un ambicioso proyecto para hechar a andar nuevos productos digitales; ya armaron un plan para hacerlo con el equipo actual. Es un reto atractivo pero implica mucho trabajo; mi gente me ha dicho que se niega a dedicar más horas a la empresa y que mi obligación es convencer a los socios de que contraten a varias personas que conozcan el nuevo medio.

No lo he logrado y entrento una nueva disyuntiva ya que otra empresa me acaba de hacer una oferta atractiva de la cual se enteraron mis compañeros y me insisten en que si me voy seré como un capitán traidor que abandona el barco sin preocuparse por los demás, por que soy el único que estoy en posición de negociar con los dueños. ¿Hasta donde llega mi obligación moral para con mi equipo? ¿Debo anteponer si bienestar al mio?

Diagnóstico, antesala de la estrategia

2011-08-09T20:18:00.001-07:00

El siguiente Audio ha sido tomado del podcast del Instituto Panamericano de Alta Dirección (IPADE) narrado por el Especialista en política de empresa Carlos Ruiz. Excelente herramienta que compartimos desde tan prestigiosa Institución.

1-16_Diagnóstico_Antesala_de_la_Estrategia.m4a Listen on Posterous

La atrofia de la inteligencia

2011-08-09T19:41:00.001-07:00

Lic. Jorge Edgar Mora Reyes, Toxi 2011.

Original tomado de la obra de Carlos Llano C.: La formación de la inteligencia, la voluntad y el carácter. Edit. Trillas.

Para revista digital: Formación de la dirección.

8 de agosto de 2011

La atrofia de la inteligencia.

Hablamos seriamente de que un director para que pueda ejercer un liderazgo que represente un cambio en todas las dimensiones humanas y por ende empresariales (primero el hombre y después la empresa) debe entender que existen variados niveles de verdades, hechos y leyes que no pueden tener un tratamiento uniforme en cuanto a su descubrimiento.

El Dr. Carlos Llano, educador, filósofo, empresario, hombre, nos explica:

“Hoy día el desarrollo de la inteligencia persigue esa uniformidad, como si todas las verdades pudieran obtenerse después de parecidos ejercicios del computador.

Si una supuesta formación intelectual siguiere un método uniforme y presuntamente panaceico acarrearía dos inconvenientes simultáneos:

La atrofia de la inteligencia misma que perdería su omnímoda amplitud.
La reducción de la realidad, que se considera únicamente como tal dentro del estrecho radio del método escogido.

El método escogido hoy es el cruce de dos sistemas de pensamiento que se unen en una simbiosis monopólica: el método físico-matemático. Sólo puede conocerse válidamente aquello que es empíricamente comprobable (física) y aquello que es al mismo tiempo cuantificable numéricamente (matemática).

Este método no resulta enteramente formativo, sino todo lo contrario. Las verdaderas realidades de la existencia, el vigor del espíritu, el valor de la amistad, la fuerza de la simpatía, la complejidad de la relación amorosa...se evaden del radio de la fisicomatemática...”

Siendo así el buen doctor afirma que este método físico-matemático sigue siendo existencialmente menos importante pero es aquel al que culturalmente se le presta mayor importancia.

Es por eso, que podemos decir que la educación del ser humano y la toma de decisiones debe de partir de una formación adecuada desde lo importante existencialmente y en todas las esferas: intelectual, emocional y trascendental, o dicho de otra manera educar en la Fe, en el amor (caridad) y en la libertad con el correcto uso de la fe razonada.

El criterio de la verdad y el error de la modernidad.

2011-08-07T14:16:00.001-07:00

La modernidad -estado cultural en que , si bien agónico, aún nos encontramos- consiste en establecer un fundamento de carácter subjetivo para la certeza: no que la realidad se me muestre patente (y me vuelco hacia ella) sino que yo tenga claro mi pensamiento (y me vuelco sobre mi). Se abre de esta manera la gran alternativa: las ideas claras y distintas versus las realidades patentes o manifiestas. En la modernidad esto último parece demasiado ingenuo y juvenil: la humanidad ha sufrido ya suficientes desengaños sobre lo que consideró como patente, y lo que debe hacer ahora es retirarse modesta y humildemente a sus pensamientos para no equivocarse con ellos.

Sin embargo, en realidad, ha entrado así en un tautológico círculo vicioso: quiero encontrar en mi mismo la seguridad en mí mismo; lo cual es imposible por definición: yo no puedo darme a mi mismo la seguridad de la que carezco.

Formación de la inteligencia, la voluntad y el carácter, Carlos Llano Cifuentes, Pg. 21-22,Trillas, 2010, Mx.

Empresas de alta calidad

2011-08-04T22:47:00.000-07:00

Entendiendo el liderazgo en empresas.

Es claro que para dirigir eficientemente a los primeros que debemos de dirigir es a nosotros mismos, ser congruentes, tener prioridades, orden en la vida y en las ideas, educarnos, ilustrarnos, motivarnos, etc.
Pero por otro lado tampoco podemos desatender la empresa, y desde España, colocamos un artículo bastante interesante de la página oficial de "Toma de decisiones" de Miguel Angel Ariño, que entre otras cosas es coautor del libro "Iceberg a la vista", y profesor del IESE Business School.
En el artículo encontraremos las características y prácticas de la empresas de alta calidad.

Empresas de alta calidad:
Miguél A. Ariño.

Tres características tienen algunas empresas de alta calidad:

1) El que dirige la empresa es el dueño.

2) El que dirige la empresa, que es el dueño, conoce las operaciones y el día a día de la empresa.

3) El que manda en la empresa lleva allí muchos años.

Cuando el que dirige la empresa es el dueño, tiene las manos libres para tomar las decisiones que le parecen más convenientes, y no tiene que convencer a una junta general de accionistas, que por lo general solo están interesados en los dividendos de la empresa y saben poco de su funcionamiento.

Para que una empresa funcione los que mandan tienen que conocer los pormenores de lo que allí se hace. Si el que manda no conoce bien lo que pasa, fácilmente se equivocará en sus decisiones, salvo que sea muy prudente y se deje asesorar por los que sí conocen el día a día.

Finalmente, construir una empresa de alta calidad lleva muchos años, y destruirla es muy fácil. Si una empresa cambia de director general cada cuatro o cinco años la calidad de la empresa será la del que haya sido su director más incompetente.

Juan Roig es el dueño mayoritario de Mercadona y dirige la compañía desde hace varias décadas y conoce muy bien el funcionamiento de los supermercados. Lo mismo le sucede a Amancio Ortega y su Zara. Herb Kelleger fundó a finales de los 60′s Southwest Airlines, y la estuvo dirigiendo hasta entrado el siglo XXI. Conocía perfectamente lo que pasaba en los hangares.

Con esto no quiero decir que para toda organización de alta calidad deba tener estas tres características, ni que las organizaciones que tengan estas características tienen que ser necesariamente de alta calidad. Puede haber de todo. Pero son tres condiciones que tienen bastante sentido.

En general cuando la dirección de una empresa está centrada fundamentalmente en obtener beneficios, su mediocridad está garantizada, pues se suele olvidar de cuál es la fuente de esos beneficios: ofrecer un producto o servicio que satisfaga una necesidad, como explicaba hace unos meses.

También, con todas las excepciones que caben, las empresas que crecen por desarrollo orgánico suelen ser mejores que las que lo hacen por medio de fusiones y adquisiciones. Las fusiones suelen llevar consigo unas dificultades de integración que requieren mucha atención por parte de los directivos y rara vez las empresas fusionadas alcanzan su potencial. Como cada empresa fusionada tiene unas características muy singulares, el resultado de la fusión suele ser problemático. De esto también hablé hace unos meses.

También con mucha frecuencia, aunque no es del todo general, las empresas en las que se promociona internamente a la gente suelen ser mejores que las que contratan a externos para puestos directivos. La razón es doble: los directivos que surgen de dentro de la empresa conocen mejor lo que allí se hace que los contratados de fuera. Además, el saber que uno es candidato para ser promocionado y que no le va a pasar por delante alguien ajeno a la empresaes un gran motivo para trabajar bien e ilusionarse con lo que se hace.

Una última característica que me gustaría comentar es que las mejores empresas no ofrecen a su gente incentivos individuales ligados al logro de objetivos. En todo caso si dan incentivos son a equipos de personas. Sin embargo, lo mejor es hacer partícipes a la gente de los beneficios extra que se generan en la empresa.

¿Procrastinación? (Video) (Idioma ingles)

2011-07-28T13:19:00.000-07:00

Seguimos con la serie de datos e información sobre procrastinación, y enseguida coloco un video que puede servir para entender más el concepto. Claro que vivir en la praxis sin cultivar el intelecto o las demás esferas humanas definitivamente no es lo adecuado, pero en este caso, vale la pena escuchar los tips que John Assaraf nos entrega en este video.

Jorge Llaguno Sañudo: La perfección que nos lleva al fracaso

2011-07-27T20:08:00.000-07:00

He de confesar que antes de comenzar este blog mi estilo de liderazgo era solar, todas las dimensiones y canales de información tenían que llegar a mi, toda decisión debía de pasar por mi escritorio y cuidaba hasta el más pequeño detalle, todo debía de girar sobre mi. Gran error, cometí muchos errores, perdí excelente colaboradores, y por supuesto me aleje de lo que quería llegar a ser y/o lograr.

Una estrategia que me propuso mi director espiritual, no confundir con espiritualismo, fue la de escribir sobre liderazgo ya que el proceso de interiorización y ordenar las ideas hace tomar conciencia de los temas que manejaba día a día y sobretodo mi comportamiento.

Al principio me encanto la idea, ya que recordaba las buenas palabras de profesores sobre mis ensayos, así que puse manos a la obra, y conforme hacía trabajo "periodístico" y de investigación sobre los temas de liderazgo me di cuenta que había cometido mas errores de los que tenía consciencia.

Paso el tiempo (8 años) y mejore en varias dimensiones gracias a la escritura y otras herramientas, además de las lecciones que la vida da y así mis compañeros me animaron realizar en el 2008 el presente proyecto para apoyar a las personas que lideran a las personas mas difíciles del mundo: así mismas.

Hoy, encontré un artículo genial de Jorge Llaguno, profesor del IPADE que ilustra este tema (liderazgo) en mayor o menor medida. Vale la pena revisar su trabajo.

La perfección que nos lleva al fracaso

El estigma de la pereza y la informalidad azota a varias naciones latinoamericanas.Quizá no sin razón. Existen dos términos para referirnos a esa propensión a posponer las cosas: la desidia y la procrastinación.

Ambas se refieren a una tendencia a no enfrentar lo arduo en el momento debido. Sin embargo existe una sutil diferencia: la procrastinación, del latin procrastinare, implica un conocimiento de las consecuencias, particularmente negativas para el procrastinador, mientras que en la desidia se ignoran las repercusiones.

La desidia es, pues, una manifestación de la pereza, un defecto de la voluntad, carencia de fortaleza para enfrentar y acometer lo que debo de hacer. La procrastinación, en cambio, es una manifestación del autosabotaje. Es una promesa de fracaso, que la persona necesita cumplirse, fallando. Y por eso es más nociva.

Uno de los síntomas de la procrastinación está en los sentimientos de culpa que experimenta tras el retraso. Un procrastinador se siente culpable por no llegar, por no terminar, por no entregar las cosas, mientras que un desidioso no sufre por ello. El desidioso o perezoso, suele distraerse con actividades recreativas y cuando se le conmina a entregar resultados, acepta que va retrasado. Quizá incluso se muestre sorprendido por ella, pues no contemplaba las consecuencias.

El procrastinador, en cambio, sufre mucho en cada ocasión, pues asume todos estos retrasos como fracasos personales, y es consciente desde el principio de las consecuencias negativas, pero aún así no logra realizar las tareas. Y lo peor es que, a diferencia del perezoso, el procrastinador siempre está ocupado. Es sólo que orienta sus actividades de tal manera que al final logra “no lograr” los resultados. Por eso se trata de un autosabotaje.

Manejo.

La desidia se resuelve con estrategias para el óptimo manejo del tiempo, con pequeños ejercicios de disciplina y, sobre todo, haciendo consciente a la persona de los beneficios y de los costos involucrados en la consecución de sus tareas. En cambio, para problemas de procrastinación, es necesario ir a las raíces de la personalidad: a la autoestima y a los paradigmas perniciosos que se ha formado la persona.

Las estrategias ordinarias de los procrastinadores son:

comportamientos compulsivos
excesivo perfeccionismo
mecanismos de defensa
hostilidad

Quien padece de procrastinación es una persona inteligente. Incluso suelen ser catalogados como brillantes. Este concepto de los demás los vuelve extremadamente juiciosos sobre su propio desempeño, lo que genera cierta tendencia al perfeccionismo. Sin embargo, enfocarse demasiado en detalles impecables, puede provocar descuido en aspectos generales de la tarea. Decía el Gral. Patton: “Es mejor un plan bueno hoy, que uno perfecto mañana”.

Al no enfrentar la tarea principal, adoptan comportamientos compulsivos y repetitivos (denominados “ritualísticos”) en tareas menores que les hacen perder el tiempo en lugar de ocuparse en lo importante. Estas conductas compulsivas refieren a aspectos no relacionados con la actividad profesional, como dedicar tiempo excesivo a redes sociales o a actividades propias del trabajo pero que no están directamente relacionadas con la tarea: planeación interminable, pequeñas tareas sin importancia que se acumulan, o que podrían haberse delegado, tiempo excesivo dedicado a organizar información, ordenar la oficina, etc.

Mediante estos rituales la persona siente que sí está trabajando, aún y cuando sabe que está posponiendo algo importante y entran los mecanismos de defensa, como la racionalización, para justificar estas distracciones.

Finalmente, la hostilidad hacia cualquier sugerencia o retroalimentación sobre su desempeño, hablan de un exceso de personalización en sus actividades. El ciclo se cierra cuando el individuo se acostumbra a sacar adelante las tareas en el último minuto, con cierto éxito, debido a su inteligencia, experiencia o capacidad. Esto último es lo más grave de la procrastinación: que se acostumbran a “salvar el día” con muy poco margen de maniobra. Es grave pues refuerza la conducta nociva y lleva al procrastinador a arriesgarse cada vez más, hasta que el fracaso es mayor.

Justo este último punto nos da la clave de entrada para comenzar a trabajar con laprocrastinación: las personas que las padecen depositan un exagerado valor en las evaluaciones externas. Es decir, permiten que el resultado de sus actividades, sus éxitos y fracasos, definan quiénes son, en vez de verlas como lo que son: resultados externos. Una persona madura tiene un claro concepto sobre sí misma, sobre sus alcances y limitaciones.

Entiende que a veces se triunfa y en otras no. Y que los fracasos son excelentes oportunidades para aprender y mejorar. Saben cuál es su valía y aceptan que pueden equivocarse, sin hacer que su autoestima dependa del resultado. El secreto está en aprender a darle valor a mi persona y contemplar el trabajo como un medio para ser mejor, y no como la definición de mi mismo.

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*Jorge A. Llaguno Sañudo es profesor del Área Académica de Factor Humano en IPADE Business School, donde se especializa en temas de cambio en la vida profesional, estilos de mando, cultura organizacional y aprendizaje en la organización.

El éxito no depende de la fuerza de voluntad.

2011-07-21T23:13:00.000-07:00

Inspirado y algunas partes traducidas de: The Rethorical Journey. Blog de Conor Neill.

Nos comenta el profesor del IESE Business School, Conor Neill, citando a Peter Shallard: El capital del potencial humano es la fuerza de voluntad.

La fuerza de voluntad es una cualidad finita, (acotada por el mismo temperamento y templada con el carácter). Es como un presupuesto, el cual tu puedes escoger como gastarlo, pero este presupuesto debe tener balance.

Conor Neill no se conforma con esto, es más difiere.

Sabemos que la voluntad es una virtud que se educa, que parte del orden de ideas (a diferencia de lo que dicen la mayoría de los autores bestseller de motivación), esto quiere decir que para poder tener buenos hábitos que se convertirán en la fuerza de voluntad lo primero que debemos de hacer es tener orden: en nuestra vida, en nuestra ideas, en nuestro trabajo, en nuestras prioridades, en nuestra familia, en la casa, etc. Claramente si una persona tiene desarreglada su casa, se despierta a la hora que quiera, se duerme siempre a hora distinta, no cumple con su familia o simplemente no es congruente con su fe, dificilmente podra llegar a educar la fuerza de voluntad. Desde ahi las cosas no se ponen tan fáciles o idealistas como lo mencionan autores tan famosos como Paulo Coelho. Hablamos de algo más profundo que vender libros a una sociedad necesitada de compromiso y orden.

Después del orden viene la ilusión que causa hacer bien las cosas, la verdadera ilusión que automotiva e incita a educar y templar el carácter para conseguir las cosas, todo esto es parte de educar la fuerza de voluntad.

Regresando al artículo de Conor, nos menciona:

Ninguna cantidad de voluntad es lo suficientemente fuerte para sobreponer nuestros impulsos inconcientes. Ninguna cantidad de voluntad puede generar fuerza, salud, disciplina y buenos hábitos para la vida.

Lo anterior nos enfoca mejor, es cierto que la voluntad sola no puede lograr las cosas, por mucho que la tengamos educada, ya que tenemos una esfera vegetativa y animal, y no tomarla en cuenta es como decir que somos animales, simplemente incompleto, el ser humano es capaz de lo mejor y de lo peor.

Conor cree que no se trata de voluntad, sino de saber jugar con tus cartas, de programar tu ambiente, tomar decisiones que al margen te lleven a opciones positivas para tu vida. Yo agregaría que para esto es necesario educarse para conocer la verdad, vivir en la realidad y definitivamente saber lo que esta bien y lo que está mal, madurar el criterio, ser más libres, no huir del dialogo amistoso que nos dice que "las opciones que tomamos han sido mal enfocadas y hemos actuado mal", "que tomamos malas decisiones", "no huir del decir me arrepiento y debo de actuar diferente".

Nos dice Conor que la dieta tiene o no éxito en el supermercado. Una vez que la tentación o en este caso un chocolate esta en mi casa, eventualmente me lo comeré.

Así, desde el blog "The Rhetorical Journey", nos llegan unos consejos bastante prácticos de cómo comenzar el diseño de nuestro ambiente para tener éxito:

Si me pongo mis tenis para correr apenas me levante, es mas seguro que tome la decisión de correr.

Si llegando a la oficina abro mi libreta y tomo mi pluma en el escritorio es mas seguro que anote ideas, tareas, gente a quien agradecer y notas.

Si dejo mi correo abierto (recomiendo ampliamente el Outlook y el MacMail), lo mas seguro es que lo revise regularmente.

Si dejo mi celular o gadget cerca de mi cama (y si la esposa lo permite, claro está), seguramente revisar mis mails es lo primero que haré en la mañana. (Alrededor del 65% de los usuarios de blackberries ven su correo cada mañana antes de levantarse de cama).

Si en vez de tener cerca el control remoto pongo un libro, la mas seguro es que lea el libro en vez de pasar horas viendo que hay en la TV.

Si programo en mi celular el marcado rápido de mi madre, lo mas seguro es que le marque a mi madre.

Termina el artículo de Conor: ¿Y tú, como programas tu ambiente? ¿Sientes que no tienes fuerza de voluntad? Posiblemente estas en un ambiente que te motiva a las acciones incorrectas.

Y yo agrego, que no tratemos de ser supermanes esos no existen, si tratamos de ser dioses acabaremos locos o frustrados, hay que ir hacia lo bueno, y no creernos tan valientes y querer ir hacia lo malo, eso no real, solo son cuentos la gran mayoría de Hollywood y de políticos.

The Rhetorical Journey: 4 pasos para hablar genial en público. (Video en idioma ingles)

2011-07-17T22:25:00.000-07:00

Para cualquier persona es importante educarse para poder hablar en público, no importando la profesión. Existen muchas ventajas en poder educarse en esta área, una de ellas y la mas importante a mi parecer es el conocerse a sí mismo y después de mucho repetir el "dialogo" conocer al público, a las personas, el saber que les voy a decir, interesarme en ellas.
Siendo así, dejo el siguiente video en idioma ingles de Conor Neill, profesor en IESE Business School.

Dejo la dirección del blog (el cuál vale mucho la pena, siendo uno de los mejores de retórica que he conocido) aquí.

Una historia de increíble resistencia y sobrevivencia humana: Nando Parrado

2011-07-17T19:57:00.000-07:00

Nando Parrado.
Su historia y testimonio ha conmovido a muchas personas, incluyéndome.
Hace algunos años, cuando comenzaba a dar platicas de motivación deportiva y clases de formación comencé a empaparme de testimonios de vida e información sobre lo que es el verdadero liderazgo, dejando atrás mitos o manipulaciones del mundo moderno; y así encontré biografías, libros y películas de la vida real que me sorprendieron mucho y tuvieron un profundo efecto en mi; puedo decir que me cambiaron.
Uno de estos casos es el de Nando, un ex jugador de rugby argentino, capitán de su equipo, que en un día común en 1972 realizaba un viaje a Chile donde trágicamente su avión se estrelló en la Cordillera de los Andes a 18, 000 pies de altura, donde fallecen en el accidente su madre y su hermana menor (además de otras personas).
Nando sobrevive con un pequeño grupo después de 72 días de frío extremo y 11 días de caminata agobiante.
Este es el liderazgo que influye en las personas, aquel que hace temblar y remueve algo en el alma.
El verdadero liderazgo surge en la vida diaria buscando el bien común, donde se nos pone a prueba a unos mas y a otros menos, viviendo en la realidad, compartiendo la verdad, algún día a todos se nos pide liderear a personas, pero en general siempre lidereamos al más dificil de los casos: a nosotros mismos.
Hoy Nando es un reconocido conferencista, uno de los mejores, recomiendo su página donde encontrarán algunas conferencias y material que seguramente les será de mucha utilidad.

"Nando Parrado logró la ovación más espontánea, intensa y prolongada que jamás haya visto en la historia de la NSA (National Speakers Association). No he visto a ningún conferencista que pudiera inspirar a una audiencia de 2000 personas de esta manera. Me quito el sombrero ante uno de los mejores conferencistas del mundo...!"

Sam Silverstein, CSP
Presidente de la NSA.
Phoenix, Julio 21 de 2009

http://www.parrado.com/esp/inicio.asp

Una gran frase sobre liderazgo. (En idioma ingles)

2011-07-17T17:37:00.000-07:00

A leader is someone who sees a change that is required in the world and brings together the resources to achieve that change. In my world, the most important resources are people.

Conor Neill.

La crisis como oportunidad de aprendizaje

2011-07-02T08:57:00.000-07:00

Uno de mis autores y pensadores favoritos en temas de liderazgo, coaching y asesoramiento en mejora personal definitivamente es el maestro de la escuela de negocios del IESE de la Universidad de Navarra Santiago Álvarez de Mon.
Si no lo han leído todavía recomiendo dos libros para comenzar: "Desde la adversidad" y "No soy Superman" me parece que son fáciles de encontrar, su editorial es Prentice Hall (Management).
Sin más, coloco un segmento del programa impartido en el IESE por Santiago: La crisis como oportunidad de aprendizaje, no tiene desperdicio.

Pd. Hace algunos meses Santiago vino a México al "IPADE" a dar unas conferencias-pláticas, sobre liderazgo, y me he quedado con buen sabor de boca al escuchar una en especial que se llama "El Rafael Nadal de todo empresario", si les interesa escuchar este dialogo, se puede encontrar de manera gratuita por itunesU, en el canal de "Voces del IPADE".

Pedagogía mercantil y barata...

2011-06-29T08:32:00.000-07:00

La pedagogía mercantil y barata dice: "Aprenda inglés sin esfuerzo": de nada le sirve a nadie un vago bilingue.

Carlos Llano Cifuentes. "La excelencia fuera de contexto", Istmo, 180.

Educación universitaria vs formación.

2011-06-15T21:31:00.000-07:00

Nos dice el Santo Jose María Escriva de Balaguer (un verdadero instrumento del espíritu santo): “Es necesario que la universidad forme a los estudiantes en una mentalidad de servicio: servicio a la sociedad y su actuación cívica (…) La universidad no debe formar hombres que luego consuman egoístamente los beneficios alcanzados con sus estudios, debe prepararlo para una generosa tarea de ayuda al prójimo, de fraternidad cristiana”.

Frente a esta sabiduría (sin necesitar de todo un ensayo para ver reflejada la realidad), no queda mas que alzar la cabeza a Dios y seguir caminando en búsqueda de una verdadera formación (incluso, me refiero a los graduados que deben de saber que su educación y formación nunca terminan).

"Dime de que presumes y te diré de qué careces"

2011-05-18T21:26:00.000-07:00

¡Ay, si por tener criterio no tuviéramos pasiones!
Hay un dicho muy sabio: "Dime de qué presumes y te diré de qué careces". ¿No hemos constatado que justamente son los adolescentes los que se sienten más maduros y los que se creen con un criterio más formado? Y si hay que conocer de todo ¿nos olvidamos que existen las experiencias sustitutivas? O, con ese modo de pensar habría que inyectarnos células cancerosas para saber lo que es el cáncer. Si la vida misma se encarga de irnos mostrando todas las miserias en que somos capaces de caer los hombres, ¿a qué irías a ver morbosamente? Es como si en medio de un pantano hubiera una bella flor: ¿vale la pena arriesgarse a quedar enlodado por recoger una flor, cuando en terreno seguro y limpio las hay a millares? Pero sobre todo, si pusiéramos el arte sobre la moral, equivaldría a considerar las cosas materiales como más valiosas que el hombre mismo. El arte requiere siempre de una materia -celuloide, mármol, color, sonido- a la que el hombre le contenido y una forma. Pero la materia es inferior a quien valiéndose de ella crea la obra de arte. Antes de un artista, el hombre es hombre y no puede supeditar su fin como hombre, a su fin como artista. Vale más su integridad moral que todas las obras del mundo. Además, es cuestionable que en la inmoralidad se dé la belleza auténtica. Aunque cada valor es diferente, el valor moral tiene tanto peso, que generalmente cuando cae, arrastra hacia abajo a los demás valores.

Valores y autoeducación, Maria Pliego B., Minos, 2004, México.

Pd. Seguramente vendrán a su mente artístas como Madona, Miguel Bosé, Lady Gaga, y tantos "artistas", son ejemplos de lo que no es arte, libertad, amor y mucho menos educación, tomemos estos malos ejemplos para construir y no justificar "la moda" inmoral que destruye cierta humanidad e inocencia.

¿Por qué en el Vaticano hacen deportes?. La importancia del deporte en el proyecto educativo.

2011-05-11T08:06:00.000-07:00

El deporte es de gran importancia para apoyar el proyecto educativo de cada persona por todas las virtudes que cultiva, siempre y cuando se haga con el fin de perfeccionar todas las dimensiones personales (afectivo, psicológico, biológico, intelectual, etc.) hacia el bien personal y común.
Hay que recordar que si protesto al arbitro por que no me gusta su decisión y rompo con mi humanidad para ser un animal, he perdido de crecer o mejorar en mi parte intelectual, afectiva y psicológica, así que el bien se transforma en mal; si soy muy bueno en alguna especialidad deportiva y soy campeón mundial, famoso, pero soy agresivo, arrogante y poco humilde, he perdido en la dimensión psicológica e intelectual, así, el deporte ya no es más adecuado para el potenciamiento humano.
No por esto la actividad deportiva pierde su dimensión de excelente medio para alcanzar una buena educación si se hacen las cosas correctamente.

Dejo este video para aclarar la idea.

Sentido deportivo para la vida.

2011-05-09T09:54:00.000-07:00

Da muy buenos resultados emprender las cosas serias con espíritu deportivo... ¿He perdido varias jugadas? Bien, pero si persevero al fin ganaré.
Surco, 169
San José María Escrivá de Balaguer.

Aunque muchos vendedores no tienen como objetivo educar, sino propiamente vender, no significa que lo que hagan no pueda usarse para un fin superior del que se tenía planeado, significa que pueden ser instrumento de un bien. Así, los promocionales deportivos aunque tienen el fin de vender el deporte con otros intereses, si están bien hechos, nos dejan una gran lección de vida, este es el caso.
Saludos a todos, y les deseo una excelente semana.
Atte.
Jorge Edgar Mora Reyes

La vida lograda

2011-05-05T21:36:00.000-07:00

Quienes tienen la vida lograda son mujeres y hombres que se han convertido en una tarea para si mismos, que son autores de su vida...Buscadores implacables, se lanzan a comprometerse en cuestiones culturales y sociales que les implican y les trascienden...Son jóvenes; claro que es joven toda aquella, o todo aquél, para quien el futuro presenta mayor interés que el pasado.

Alejandro Llano.

Sobre la Autoestima.

2011-05-05T15:40:00.000-07:00

Esta de moda hablar de autoestima, se habla mucho de este concepto y se manosea mucho, es un hecho que entre mas popular se vuelva una palabra, mas se repite y entre mas se repite sin un sentido claro más pierde su significado, pero también es un hecho que hablar de autoestima por medio de un especialista con criterios claros y mas cerca de la realidad nos ayuda a comprender que la autoestima es una palabra que expresa una parte de la psicología humana que requiere ser tratada y educada.
Sin mas rodeos, presento un artículo realizado por un especialista del área, el Psiquiatra Médico Humanista del año en España (1995) Enrique Rojas desde su portal: http://www.enriquerojasmontespsiquiatra.com

LA AUTOESTIMA

¿Qué es la autoestima, en qué consiste, cuáles son sus principales características?. La autoestima es fundamental para la supervivencia psicológica. Se puede decir que es el final de la travesía de una personalidad bien estructurada. Tiene dos fondos: uno abstracto y otro concreto. El primero se nos escapa de las manos, pues si la autoestima arranca de la valoración de si mismo en un determinado contexto cultural, tiene un soporte frágil, pues la relación objetiva de todo lo que es valioso, depende a su vez dentro de esa cultura de sus diferentes contextos. Un abogado ó un médico teóricamente debe tener mas nivel de autoestima que una persona que vende en un gran supermercado ó pescador; pero hay médicos y abogados que son inseguros y que al comparase con otros profesionales de su mismo ramo, no las tienen todas consigo; del mismo modo, hay vendedores y taxistas que tienen una marcada seguridad en si mismos, aunque su nivel sociocultural sea inferior.

La autoestima se vive como un juicio positivo sobre uno mismo, al haber conseguido una personalidad en donde los cuatro elementos básicos del ser humano(físicos, psicológicos, sociales y culturales), forman un entramado coherente, en donde se encuentra contento consigo mismo y se siente seguro ante sí mismo y ante los demás. La definición es larga, pero requiere un análisis explicativo que aclara cada uno de sus segmentos:

Arranca de un juicio personal que implica dos operaciones complementarias: haber y debe, lo positivo y lo negativo, lo ya conseguido y lo que queda por alcanzar. Ese razonamiento culmina en unaafirmación positiva, la resultante se dibuja como una gráfica ascendente, en donde las ganancias compensan a las pérdidas.

Uno se acepta a sí mismo, a pesar de las limitaciones, errores y cosas que no se han cumplido. Eso produce un estado de ánimo cuyo es una paz relativa, una tranquilidad que se desparrama por la geografía de la personalidad y se cuela por sus pliegues. Para estar bien con alguien es necesario estar primero bien consigo mismo: este principio tiene aquí todo su cumplimiento. Uno está de acuerdo con su propia persona asumiendo las aptitudes (aquellas cosas para las que uno está dotado)y laslimitaciones(aquellas vertientes a las que uno no ha podido llegar y que se experimentan como carencias).

Esa persona ha sabido integrar su vertiente física dentro del esquema de su personalidad. Y ello forma un amplio abanico que va desde la morfología corporal (belleza externa, estatura) pasando por las características de su fisiológica ( el tener alguna enfermedad física ó psicológica, congénita ó adquirida). He conocido gente con una parálisis infantil que se pasó casi toda su vida traumatizada y acomplejada por ello; y he visto algunos con este mismo defecto en la marcha, que no tenían el menor sentimiento de inferioridad.

Todo el patrimonio psicológico forma una estructura que es percibida como positiva en su totalidad. La sensopercepción, la memoria, el pensamiento, la inteligencia, la conciencia, la voluntad, los instintos, el lenguaje verbal y no verbal, etc. forman un ensamblado con unos ejes de referencia, que dibujan un estilo personal en el que uno se siente a gusto y bien instalado.
El plano sociocultural es positivo. Se tienen recursos para la comunicación interpersonal y todo lo que de ahí se deriva. Saber relacionarse es uno de los indicadores mas claros de que existe una autoestima buena, incluso se da en los tímidos compensados, que a pesar de tener pocos recursos psicológicos, saben compensarlos con una mezcla de audacia y voluntad. Lo cultural es una dimensión capital en estos casos, sobre todo en los que han estudiado una carrera universitaria. Hoy en día, encontrar gente con una cultura sólida es poco frecuente: por un lado está la televisión que tiende a llenarlo casi todo con su presencia y a pesar de ser tan mala, tiene la facilidad de que no exige ningún esfuerzo y que entra casi sin que nos demos cuenta; otro argumento es la falta de tiempo, para leer, además de un cierto hábito, hay que sacar tiempo de donde sea y eso es muy difícil; está la vida moderna trepidante y con un ritmo acelerado, que no deja hueco mas que para el trabajo mismo; la competitividad exige una lucha enorme por no quedarse uno atrás, dentro del nivel profesional que tenga...He conocido muchos acomplejados por su falta de cultivo en la literatura, arte, historia y un largo etc. y también, he visto profesionales liberales que solo saben de su tema y que hacen ostentación de incultura a poco que se rasque y que no se siente inferiores a nadie, sobre todo porque en su medio todos están en las mismas condiciones: es el caso de los abogados y los economistas de hoy, que no han leído nada que no sea de las materias que ellos tienen entre manos.

El trabajo profesional es uno de los pilares sobre los que se edifica la autoestima. Lo importante es que uno se identifique con aquello que hace y lo haga con profesionalidad, a fondo, conociendo bien todos y cada uno de los matices de esa actividad. No consiste esto en alcanzar una cota altísima, sino en estar contento con lo que uno hace y hacerlo con amor y dedicación. Los triunfadores son los que se divierten trabajando. Amor y trabajo conjugan el verbo ser feliz. Para mi los tres ingredientes de la felicidad son amor, trabajo y cultura. Esta trilogía forma una sinfonía cuyo hilo conductor debe ser la lucha por ser coherente. Con esas herramientas cualquier ser humano puede aspirar a lo máximo, es decir, a encontrarse a si mismo y dar lo mejor que tiene a los demás. Por esos derroteros alguien está en las cercanías de la patria de la felicidad.

Uno de los errores más frecuentes en los que se suele caer consiste en compararse con los demás. Hay una acotación que me parece pertinente hacer. Cuando uno se compara con otra persona, por lo general coteja superficies no profundidades. Es decir, ese análisis que se establece con otra persona aborda sobre todo las parcelas del otro que de alguna manera pueden ser exploradas y que son aquellas que se observan desde fuera. Ahí está la clave. La felicidad consiste en estar contento con uno mismo. Toda alegría es siempre relativa, no absoluta, pues depende de muchas circunstancias de alrededor. Decía Spinoza en su tratado de Ética, que la mejor manera de matar un sentimiento y dejarlo reducido a nada, es el hacer un frío y exhaustivo análisis de mismo. Aquí sucede igual. La alegría que comporta sentirse feliz, significa que la trayectoria personal es ascendente, que los distintos componentes del proyecto van saliendo y que a pesar de las dificultades que nunca falta, hay motivos para que uno se encuentre con una mezcla de satisfacción y confianza por lo conseguido.
Es curioso anotar que la palabra envidia procede del latín, invídere, que significa “mirar de reojo, ver de soslayo”. La envidia es tristeza ante el bien ajeno. Otra versión de vuelta es: alegría que se siente ante el mal del otro. Son ambas una moneda con dos caras que se complementan. Pues bien, cuando uno se fija demasiado en lo que otro tiene y que puede ser visto con una cierta objetividad, viene enseguida la comparación y se ponen de pié las carencias personales y a la vez, la incapacidad para reparar en lo bueno que uno posee. Por esos derroteros uno se pone inquieto, nervioso, melancólico, pesimista y deja que penetren en su cabeza pensamientos distorsionados, que antes ó después producen un evidente malestar. Cuando la cabeza está bien amueblada, se escamotean esos vericuetos.

El tema de la autoestima tiene dos dimensiones de estudio. Por un lado pertenece a la geografía de lapersonalidad: el cristal con el que uno mira y valora su propio recorrido en la vida, depende de muchas variables; haber tenido una infancia feliz, en donde uno se ha sentido querido y cuidado psicológicamente; experiencias tempranas de abandono, soledad, incomprensión, tensiones de los padres que han sido traumatizantes; haber recibido frecuentes mensajes de los padres ó de los formadores que han ido insistiendo mas en lo negativo que en lo positivo. Por otra parte, el aspectosituacional, es decir, las características de la instalación personal en sus distintos distritos. Yo y mi entorno. Todo lo que me rodea me marca de alguna manera. Los modelos que seguimos en la vida, los vemos delante de nosotros, bien en la omnipresente televisión ó en el cine ó en la calle. Los primeros modelos sanos deben ser descubiertos en el seno de la familia, allí van asomando valores, preferencias, estilos, que mas tarde se incorporan a la persona y la van edificando armónicamente. No hay cosa peor que sentirse incómodo con uno mismo.

Para tener una buena seguridad en uno mismo es importante la mirada comprensiva, indulgente y tolerante hacia si mismo y hacia los demás. Ello comporta una cierta forma de amor de ida y vuelta, propia y ajena, personal y colectiva. Comprender es aliviar, disculpar, ser benévolo, ponerse en el lugar del otro y a la vez, clemencia en los fallos y errores personales. Hay dos tipos de conciencia, unaética: que se refiere a la conducta moral de nuestros actos; otra, psicológica: que consiste en darse cuenta de los hechos y acontecimientos, captar la realidad en toda su complejidad: es a la vez amplitud y lucidez, el amplio campo de la realidad y sus matices por un lado y capacidad de penetración.

Un signo de madurez es la capacidad para saber uno perdonarse a si mismo y hacer lo mismo con los que nos rodean. Los que tienen una evidente incapacidad para ello, desarrollan una hipercrítica que a la larga tiene unos efectos demoledores, pues uno se torna detractor, acusador, en donde la voz de la conciencia psicológica es un fino estilete que lleva por delante la propia solvencia, es una especie de lenguaje interior subrepticio, subliminal, que se cuela por el subsuelo de la psicología atacando y juzgando, presentándonos lo peor y trayendo a colación la lista de fracasos, agrandada de forma valleinclanesca, exagerando la debilidades. Voz insidiosa, muda, tejida de recuerdos dolorosos que hace trizas la confianza en uno mismo. Los psiquiatras sabemos mucho de estos lenguajes interiores negativos, venenosos, buscadores de faltas, desaciertos y pifias cometidas, que sacadas de su contexto forma una cadena de ataques acusadores que nos muestran una película distorsionada del nuestro pasado. Todo ello se desliza hacia un sentimiento de malestar que va invadiendo la personalidad de modo errático, capilar y expansivo. Va sucediendo un golpe mortal a la valía personal y vienen a continuación una catarata de miedos: al fracaso, al rechazo de los demás, a no dar la talla en determinadas circunstancias. La psicoterapia debe adentrarse en esos parajes interiores para desenmascarar esa corriente devastadora.

Una de las cosas que más elevan la autoestima es hacer algo positivo por los demás. Algo que sea tangible, objetivo, que no se quede en las meras palabras y en las buenas intenciones, que pasa de la teoría a la práctica. ¿Por qué es necesaria una cierta entrega a los demás, la generosidad mezclada con actitud grata de darse? Porque es en esa donación donde se encuentra una buena dosis de paz y de alegría. Somos más felices al dar que al recibir, si tenemos una personalidad equilibrada y eso va conduciendo a una cierta armonía interior, en donde la alegría salta y envuelve con su sombra. Por esos derroteros uno se hace fuerte: se destruye la hipercrítica y empieza a edificarse con los materiales de la mansedumbre y la dulzura, solapándose los sentimientos negativos que están a la espera. Entramos así en la ética, cuyo imperativo es alcanzar una felicidad razonable, realista y con los pies en la tierra: caritas, diligere y amare, amor de donación, amor afectivo y amor de voluntad. Tríptico confeccionado con piezas antológicas que nunca pasan.

Enrique Rojas Montes, psiquiatra

Proyecto de vida vs Liberación

2011-04-22T13:11:00.000-07:00

Coloco de nuevo algunos párrafos de una de las obras de gran filósofo, empresario fundador del IPADE: Carlos Llano C., donde su alto intelecto y fe siempre son refrescantes e iluminantes para alcanzar a ver la realidad:

El que a fin de realizar lo decidido haya que romper determinadas estructuras (sociales, familiares, emocionales, personales, etc), no significa que deba comenzarse por la ruptura. Cuando el hombre piensa, como sistema, en la liberación antes que en el proyecto (único proyecto donde puede decidir, o sea el personal, proyecto de vida), hay que dudar de la bondad de su actitud, de la claridad de su cabeza o de su capacidad creativa. Las ratas son las primeras en abandonar el barco, por que pueden ni construir uno nuevo ni tapar los agujeros.

El deseo de liberación, en su sentido negativo ya expresado, no tiene sólo manifestaciones sociológicas, las tiene también dentro de la vida psíquica personal. La tendencia terapéutica de liberar al hombre de sus complejos y tensiones, de las huellas recónditas depositadas en el subconsciente, hace pensar que el mal -las deficiencias de comportamiento- tiene su sola raíz en ataduras impuestas, en sucesos independientes de la voluntad humana; es, de nuevo, la primacía de la liberación sobre el proyecto. El adecuado equilibrio del hombre no se logra -como ingenuamente creen los superficiales de la psiquiatría o psicología- descubriendo una causa subconsciente que condiciona la libertad del supuesto enfermo; hay algo mucho más importante, que es el desarrollo de la capacidad de autorreforma, de renunciamiento, de seguir con esfuerzo un proyecto trazado.

El desconcierto humano no tiene su origen sólo en trastornos psicológicos: hay personas psíquicamente normales que están desconcertadas por que no saben lo que quieren, o lo que quieren es insuficiente para saciarlas, o huyen de la renuncia que implica conseguirlo. Estas personas necesitan de un fuerte impulso hacia un proyecto vital y no de un blando tratamiento en el cómodo sofá del psiquiatra. Hay un mayor número de personas que están más necesitadas de ideales válidos que de terapias mentales; y una cosa no está generalmente relacionada con la otra, ni la psiquiatría puede sustituir a la ética normativa de los deberes humanos. Hay un mayor número de personas, en resumen, que requieren de un proyecto, más que de una liberación, que están exigiendo sin saberlo que se les ponga en tensión hacia un objetivo, antes de que se les libere de otras tensiones.

Liberarse y proyectar; de Carlos Llano Cifuentes, Las formas actuales de la libertad, Trillas, México, 2002, pp.41-46

Cuando el hombre no acierta en la felicidad muchas veces protesta

2011-04-22T12:01:00.000-07:00

Revisando los apuntes del gran Carlos Llano Cifuentes, encontre un escrito que recuerdo fue altamente educativo para mi y los que trabajaban conmigo en aquel tiempo, hablando de la protesta.
Espero que les ayude de la misma manera en que me ayudó sobre todo a vivir en la realidad y tratar de luchar adecuadamente por las cosas que valen la pena para ser felices.
Es tan solo un párrafo, y aunque es enriquecedor recomiendo ampliar la lectura con la bibliografía al final señalada.

La protesta, violenta o no, siempre es para el hombre, en definitiva, un fracaso de sus relaciones con la vida, cuyo origen puede detectarse en cualquiera de los dos extremos relacionados: o la vida es insoportable -las estructuras familiares, sociales, etc.-, o el hombre no acierta a modificarla más que saliéndose de ella. Hay quienes, en principio, ven en la protesta elementos sustancialmente positivos, sin analizar lo que puede haber en su seno de evasión, de fuga, de actitud cobarde incluso. La protesta no es, sin más la postura paradigmática del hombre frente a las situaciones injustas: existe también la actitud del que toma el riesgo valiente de mejorar las cosas desde dentro, aunque reciba de los radicales el reproche de complicidad.

Tomado de: Liberarse y proyectar; de Carlos Llano Cifuentes, Las formas actuales de la libertad, Trillas, México, 2002, pp.41-46

El gran riesgo: La desgracia de sentirse líder

2011-04-21T13:42:00.000-07:00

Es un hecho que como seres humanos somos capaces de lo mejor y también de lo peor, y si bajamos la guardia podemos afectar nuestras dimensiones personales y a las personas que nos rodean.
Propongo hacer un análisis sobre el siguiente texto realizado por José Luis Castañeda, tomado del Instituto Sicap (escuela de liderazgo con valores).

La desgracia de sentirse líder

La desgracia del Quijote, puede apoderarse de nosotros, los que, de alguna manera, hacemos cabeza dentro de una empresa.

Sabemos que Don Quijote, de tanto leer libros de caballería, llegó el momento que se “sintió” caballero y decidió recorrer el mundo enfrentando su realidad contra la realidad.

Igual sucede con algunos gerentes, supervisores, jefes de línea o gente que de alguna manera tiene a un grupo para conducir/tanto se asiste a cursos de liderazgo que terminamos por creer que lo somos.

Es bueno recordar, como lo hacemos en nuestros cursos, que al buen líder se le distingue del malo, por la madurez humana que haya alcanzado a lo largo de su vida.

Sorprende trabajar con los diferentes niveles de la empresa y ver lo que opina la gente de un grupo del liderazgo de su jefe y luego compararlo con lo que el jefe opina del mismo, para darse cuenta de la diferencia abismal, que existe en la mayoría de los casos entre lo que el líder se cree y lo que observan sus seguidores.

Liderazgo y metas

Cuando el líder pierde de vista que su función es influir en un grupo de personas para conducirlas a la meta de la empresa y la confunde con sus intereses personales, automáticamente pierde la esencia del liderazgo.

Cuando la influencia es para servir, se convierte en liderazgo auténtico. Si es para dominar se torna en dictadura. El servicio es virtud, se educa, se obtiene pensando en los demás. En la empresa se puede traducir de la siguiente manera: estar al pendiente de mi grupo para que tengan todo lo necesario para que puedan realizar su trabajo de una manera eficaz.

Cuando los intereses personales se anteponen, el servicio deja automáticamente de existir y se convierte en la dictadura a la que desgraciadamente estamos tan acostumbrados. Por supuesto que la influencia positiva deja de existir y se convierte en rechazo al líder y a sus propuestas.

Preguntas para un rato de ocio

(Es preferible hacérnoslas, antes de que nos las haga nuestro jefe).

• ¿Capto las necesidades y carencias laborales de mi grupo?

• Entiendo que el servir a mi grupo , consiste en que éste tenga lo necesario para que puedan realizar un trabajo de una manera eficaz?

• ¿ Comprendo que entre esas necesidades se encuentra el ambiente físico en el que labora mi grupo?

• ¿ Tengo las virtudes necesarias como para influir con mi ejemplo?

• ¿Utilizo a mi grupo como forjadores de “status”?

• ¿ Sirvo o me sirvo de mi grupo?

• ¿ Hay en mi forma de ser actitudes que reprobaría si las viera en mi jefe?

• ¿Mis actitudes ante mi grupo pueden traducirse como: Creo en ti, Te apoyo, Trabajo para ti, deseo que ganes?

Afirmamos que un jefe mediocre genera necesariamente grupos mediocres, esto es muy importante tomarlo en cuenta cuando se clasifica al grupo, no se vaya a estar escupiendo para arriba.

¿No cree que va siendo tiempo de dejar tantas teorías del liderazgo que nos hacen sentir como tales y de ejercer unainfluencia para servir?

José Luís Castañeda Lerma

http://www.sicap-instituto.com/index.php?option=com_content&view=article&id=310:la-desgracia-de-sentirse-lider&catid=44:empresa&Itemid=59

Decálogo contra el estrés

2011-04-16T16:12:00.000-07:00

Lo postéo directamente colocando al final la fuente. Este decálogo nos ayudará a darnos cuenta que debemos hacer, si vivimos en constante tensión. Hay que recordar que el estrés genera tensión, ineficacia, estados emocionales alterados en todas nuestras dimensiones y enfermedades. Si queremos ser felices y hacer mejor nuestro trabajo, definitivamente deberemos seguir los consejos de Fernando, así mismo recomiendo su literatura.

El psiquiatra Fernando Sarráis lo propone en su libro 'Aprendiendo a vivir: el descanso', de la colección 'Persona y Cultura'

En su libro Aprendiendo a vivir: el descanso, de la colección 'Persona y Cultura', el Dr. Sarráis hace las siguientesrecomendaciones a las personas que desempeñan responsabilidades de relevancia o que presentan gran tensión en su vida ordinaria por su hiperresponsabilidad:

1. Distraerse con actividades lúdicas, pues disfrutar es necesario para el descanso mental;

2. Desconectar mediante viajes, ya que la distancia física suele ir acompañada de la distancia mental;

3. Cambiar de actividad periódicamente, para descansar de una actividad con otra actividad que sea menos estresante;

4. Estar de buen humor: la risa va unida a un sentido más festivo de la vida y, por tanto, ayuda a desdramatizar las responsabilidades;

5. Pedir ayuda y consejo a personas del entorno: nos cansamos menos si repartimos el peso;

6. Delegar parte de las responsabilidades;

7. Confiar en los demás: la desconfianza lleva a un control excesivo y obsesivo del entorno, que es agotador;

8. Poner orden en el sentido de responsabilidad: dar más importancia a la responsabilidad de ser feliz que a la de ser perfecto o tener éxito;

9. No tratar de demostrar el valor personal con el cumplimiento exacto de cada cosa que se hace; el perfeccionismo es extenuante;

10. Aprender a decir ‘no’ (sin sentirse mal) a nuevas responsabilidades mientras no se acaben las anteriores, porque tener cosas pendientes cansa más que hacerlas.

http://www.unav.es/informacion/noticias/decalogo-estres

Entendiendo el World 3.0, opiniones y teorías sobre como alcanzar la prosperidad mundial (Series: Conociendo el mundo donde debemos trascender)

2011-04-16T08:29:00.000-07:00

Compartimos el siguiente video, donde el Profesor Pankaj, nos aclara en tan solos unos minutos lo que es el World 3.0 y con un criterio profesional lo que se debe hacer para alcanzar la prosperidad global.

IESE Professor Pankaj Ghemawat World 3.0 Global Prosperity and How to Achieve it

Para ser mejor: evitar la estupidez en serie.

2011-04-12T19:38:00.000-07:00

No solo se trata de proponer, sino también de evitar y escoger adecuadamente, no vivir en un mundo color de rosa, ni en una pose, sino vivir en la realidad, para ser feliz y sobre todo ser factor de cambio y dar testimonio desde una persona congruente y educada hacia el mundo.

Esta semana les dejo un artículo presentado por JR Ayllón, no tiene perdida, vale mucho la pena el análisis para aplicar la experiencia en la vida diaria.

Atte.

MCF LIN Jorge Edgar Mora Reyes.

direcciongeneral@orientacionfamiliar.com.mx

Estupidez en serie

http://www.gentedigital.es/jrayllon

Leticia tiene quince años, una guitarra, varios hermanos y mucha simpatía. Le pregunto su opinión sobre las series de televisión. Me responde que ha decidido no verlas, porque le parece que confunden el amor con la obsesión por enchufar sexo en las cabezas de los espectadores. “Pretenden hacernos creer –me explica- que lo normal es el sexo fuera del matrimonio, el aborto y la eutanasia, y –sobre todo- la homosexualidad. Además, como los guiones están llenos de humor, parece que todo lo que muestran es bueno y maravilloso”.

Algún lector estará pensando que esta chiquilla es un poco estrecha, pero José Antonio Marina dice algo muy parecido: “Si yo fuera un extraterrestre y viera algunos programas de televisión, pensaría que los humanos son unos salidos que no piensan nada más que en el sexo. Es la presión de los adultos, entre otras cosas por razones comerciales, la que está reduciendo el periodo infantil y lanzando, sobre todo a las chicas, a un mundo obsesivamente sexualizado”.

Algún Lector pensará, sin duda, que Marina es un poco estrecho, pero Ángeles Caso lamenta esa misma marea de zafiedad en programas donde “se miente, se grita, se insulta, se calumnia y se rebuzna”. Además, por su propia condición, Ángeles Caso se centra en el punto de la degradación televisiva que más le duele: la reducción de las mujeres a trozos de carne, a marujas parlanchinas, a compradoras compulsivas, a exhibicionistas de cuerpos espléndidos con cerebros de mosquito.

Es posible que Ángeles Caso sea un poco estrecha, pero Emilio Lledó también piensa que “nuestra televisión es una basura. Y su tiranía sobre la conciencia infantil y juvenil es un problema más grave que el desempleo y la crisis económica. Esos otros educadores han invadido sin derecho alguno el espacio de la educación, y han introducido valores, ideas y palabras mortales para la vida de la mente y de los hombres. La educación auténtica exige idealismo y generosidad, y sólo es posible por el cultivo del conocimiento, de la mirada sobre la realidad de la vida y de los hombres. No se trata de algo utópico. Lo utópico, irreal y ridículo es el pragmatismo de lo inútil, la falacia de convertir en real las informaciones o esperpentos que nos venden como vida, ese detritus mental que se produce en muchos rincones de la sociedad”.

Tal vez Lledó…, pero Robert Spaemann también opina que “quienes trabajan en ese medio de comunicación aplican casi únicamente el criterio del impacto para seleccionar los temas. De este modo, la tradición basada en valores normales de la vida no tiene ya espacio. La televisión destruye sistemáticamente la diferencia entre lo normal y lo anormal, porque en sus parámetros lo normal carece de interés. Por lo tanto, ni el equilibrio, ni la verdad, ni la belleza se respetan como valores. No sé si peco de pesimista, pero creo que la dependencia de las personas de la televisión es el hecho más destructivo de la civilización actual”.

Quizá Lledó y Spaemann sean filósofos estrechos, pero es Arturo Pérez-Reverte quien coincide con ellos y lamenta lo que ha visto en “una de esas series de estudiantes, y de jóvenes en su misma mismidad”, donde no falta un rata, varias chicas preocupadas porque Mariano no las mira, un cachas que se cepilla a una de ellas, un guapo que está saliendo de la droga, una profesora con ganas de tirarse a los alumnos, un gay que encuentra su media naranja en otro chico gay que resulta ser hijo del conserje, una chica que se queda embarazada… “Lo malo es que todo eso rebota fuera, y en vez de ser la serie la que refleja la realidad de los jóvenes, al final resultan los jóvenes de afuera los que teminan adaptando sus conversaciones, sus ideas, su vida, a lo que la serie muestra (…). Y me aterra que semejantes personajes, irreales, embusteros en su pretendida naturalidad, tan planos como el público que los reclama e imita, se consagren como referencias y ejemplos”.

Los griegos calificaban de obsceno lo que no debía ser representado sobre el escenario del teatro, por considerarlo degradante para el espectador. Pero nosotros somos posmodernos, y no necesitamos moralina de Pericles ni de Pérez-Reverte. Por eso producimos estupidez en serie, y luego vemos esas series con gusto, pues estamos encantados de descender del mono y de los surrealismos y totalitarismos del siglo XX, que nos han acostumbrado a admitir que lo negro es blanco, y la noche día, y a tomar la basura por la más grande de las creaciones humanas. Y, ahora, si algún lector piensa que estoy exagerando en este párrafo, debo reconocer que tiene razón: por suerte, hay mucha gente como Leticia.

MARTIN SELIGMAN PSICOLOGIA POSITIVA

2011-04-04T22:47:00.000-07:00

Muy recomendables son los trabajos de Seligman. Lo ideal es ir a las fuentes originales de los estudios, pero mientras, este video es sumamente educativo.